＜p＞現(xiàn)在、ますます多くの國(guó)內(nèi)企業(yè)が人材評(píng)価に目を向けています。このような手段を利用して、企業(yè)のためにより多くのエリート人材を選抜し、人材を適用したいです。

しかし、この技術(shù)的な仕事はわが國(guó)で発展する時(shí)間がまだ長(zhǎng)くないので、その理解はまだ十分ではないです。

これらの混亂した思想を分析し是正しないと、個(gè)別の人材評(píng)価行為の無(wú)効を招くだけでなく、人材評(píng)価活動(dòng)の我が國(guó)での普及と応用にも影響します。

人材評(píng)価でよく見られる誤り認(rèn)識(shí)は以下のようなものがあります。

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＜p＞＜strong＞一、人材評(píng)価は人材を選ぶ最も正確な根拠である＜/strong＞＜p＞

＜p＞現(xiàn)在、人材評(píng)価は厳格で客観的で正確な人間の基本素質(zhì)と能力を考察する活動(dòng)であると認(rèn)識(shí)されています。ある企業(yè)は人材評(píng)価を人材選抜の最も正確な科學(xué)的根拠と見なしています。

このような見方は人材評(píng)価科學(xué)の一面を認(rèn)識(shí)しているが、一方的すぎると、また盲目的な依存を生み出してしまう。

まず、どんな精確な人材評(píng)価の方法でも、その有効性と信頼性には限度があり、100%の正確な評(píng)価方法がなく、人材評(píng)価の點(diǎn)數(shù)だけに頼って選抜を行うと優(yōu)秀な人材が漏れる可能性があります。

そのため、評(píng)価は他の選抜手段と結(jié)合して使用しなければならない。次に、評(píng)価は主に人の知識(shí)と能力を考察する。

しかし、実際の仕事の中で、人々のパフォーマンスの高低を決定する要因は知識(shí)と能力だけではなく、激勵(lì)のレベルも重要な要素であり、もし激勵(lì)が足りないなら、テストの評(píng)価が高い人はやはり低い効率の労働者になり得る。

1994年國(guó)家人事部人事試験センターは中國(guó)企業(yè)の人材資源開発の需要を満たすために、北京大學(xué)などの科學(xué)研究機(jī)関の心理學(xué)と管理學(xué)の専門家を組織して、6つのテストを設(shè)計(jì)しました。そして、システムの常型データの収集を?qū)g施しました。

現(xiàn)在のところ、いくつかの急功近利の會(huì)社は信頼できるテストツールがないので、むやみにいくつかのテスト問(wèn)題をまとめて企業(yè)に売っています。その効果と信頼度は検査されていません。

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＜p＞評(píng)価活動(dòng)は科學(xué)的で強(qiáng)い活動(dòng)であり、特に主観的なテーマを中心とした心理テストについては、専門的な訓(xùn)練を受けたアナリストと人材資源の専門家が司會(huì)しています。我が國(guó)ではまだこの方面の人材が少なく、多くの分析師は淺い、形式的な判斷しかできません。

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＜p＞＜strong＞二、＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp”だけが科學(xué)の＜/strong＞＜p＞です。

＜p＞コンピュータは先進(jìn)的で正確なものを表していると多くの人が考えています。そのため、コンピュータソフトウェアを編成する評(píng)価ツールこそが最も科學(xué)的で正確なものだと考えられています。

コンピュータ上で評(píng)価ソフトを使う利點(diǎn)は、人との対話を?qū)g現(xiàn)することにあり、また、ネットワーク技術(shù)を利用して複數(shù)のコンピュータ間の情報(bào)交流を?qū)g現(xiàn)し、リアルな狀況に似た仮想環(huán)境を作り出すことができます。これは管理ゲームにとって非常に有利です。

しかし、現(xiàn)在の多くの評(píng)価ソフトは筆記試験の問(wèn)題をコンピューターに移しただけで、解答方法を変えて、點(diǎn)數(shù)の統(tǒng)計(jì)をもっと便利にして、本當(dāng)の境地に対するシミュレーションを?qū)g現(xiàn)していません。

したがって、評(píng)価ソフトは必ずしも評(píng)価自體の効果と信頼性を高めるとは限りません。

そのため、評(píng)価ツールを選ぶ時(shí)、重視すべきなのは評(píng)価ツール自身の技術(shù)指標(biāo)の優(yōu)劣で、外在の形式だけを重視することができません。

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＜p＞＜strong＞三、海外の＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp”だけが頼りです。テストツール＜a＞こそが信頼できる＜/strong＞＜p＞です。

＜p＞アメリカ人は20世紀(jì)の初めに実験室から始まった心理テストを市場(chǎng)サービスに応用して、現(xiàn)在國(guó)外の人材評(píng)価はすでに規(guī)模の大きい産業(yè)に発展しました。多くの成熟した経典のテストは実踐のテストを受けました。その効果と信頼性は公認(rèn)されています。

それに比べて、わが國(guó)は20世紀(jì)80年代からこの方面の試みを始めました。経験もレベルも蓄積と向上が必要です。

ですから、外國(guó)のテストツールだけが標(biāo)準(zhǔn)的で信頼できると思っている人が多いですが、海外の既存のテスト問(wèn)題を使う時(shí)、文化の違いの影響を意識(shí)しなければなりません。

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＜p＞文化的差異は能力試験に対する影響は小さいが、認(rèn)知評(píng)価と人格評(píng)価に対する影響は大きい。

ここで言う「人格」とは、長(zhǎng)い間の生活の中で、安定した見方や行動(dòng)習(xí)慣が形成されているということです。

我が國(guó)の企業(yè)は現(xiàn)在人格をテストして、主にカトルの16種類の人格の要素、DISCの個(gè)性の評(píng)価などを採(cǎi)用します。

中國(guó)と西洋の文化の違いによって、人々は問(wèn)題に対する見方が明らかになりました。例えば、このようなテスト問(wèn)題は「隣の人が喧嘩しているのを見たら、いつもAは自分で解決します。Bは解決します。CはAとBの間にあります。」

だから、必ずしも外國(guó)のテスト問(wèn)題がいいとは限らないです。國(guó)內(nèi)會(huì)社が開発したのは中國(guó)の実情に合った問(wèn)題です。

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＜p＞＜strong＞四、＜a＞は筆記試験＜strong＞＜p＞です。

＜p＞テストというと、試験と解答の場(chǎng)面が頭に浮かぶ。

企業(yè)であろうと、テストされた者であろうと、人材の評(píng)価を筆記試験に想像するのは、一般的な誤った認(rèn)識(shí)です。

実際には、人材評(píng)価に含まれる內(nèi)容が豊富で、採(cǎi)用できる形式も多種多様であり、筆記試験もあれば、面接、実際の操作テスト、討論、講演、ゲームなどもあります。

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＜p＞典型的な評(píng)価センターには、（1）ファイルバスケットが含まれています。

この練習(xí)では、候補(bǔ)者が多くの報(bào)告書、覚書、電話記録、手紙、その他の資料に直面しています。

候補(bǔ)者はそれぞれの資料に対して適切な行動(dòng)を取るべきです。例えば、返信を書いたり、メモを殘したり、會(huì)議の議事日程を作成したりします。

候補(bǔ)者に議題を提供して議論させますが、擔(dān)當(dāng)者を割り當(dāng)てず、最終的にグループ決定を達(dá)成するよう求めます。

各グループのメンバーの人間スキル、グループの受け入れ度、リーダーシップ及び個(gè)人の影響力を評(píng)価します。（3）ゲームを管理します。

參加者は通常、市場(chǎng)で競(jìng)爭(zhēng)する二つ以上の會(huì)社のメンバーとして、模擬條件のもとで実際問(wèn)題を解決します。參加者はどのように広告をするか、どのように生産するか、価格のいくらか、どのぐらいの在庫(kù)を持つかなどの問(wèn)題について決定します。

候補(bǔ)者に指定されたテーマについてスピーチをして、そのコミュニケーションスキルと説得力を評(píng)価させる（5）客観的なテスト。

各タイプの人格テスト、知力テストの趣味テストと成果テスト；（6）面接。

多くの評(píng)価センターでは少なくとも一人の評(píng)価士が候補(bǔ)者ごとに面接を行い、候補(bǔ)者の當(dāng)面の興味、背景、動(dòng)機(jī)などを評(píng)価するよう求めています。

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＜p＞そのため、企業(yè)は評(píng)価ツールを運(yùn)用する時(shí)、仕事分析を基礎(chǔ)として、作業(yè)規(guī)範(fàn)の中の人員能力に対する要求を參照して、異なる職位によって、適切な評(píng)価方法を手配しなければならず、筆記試験の形式にこだわらない。

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＜p＞＜strong＞5、ネットでのテスト速度が速く、費(fèi)用が安いので、効果的なテスト手段＜strong＞＜p＞です。

＜p＞ここ數(shù)年、インターネットの急速な発展に伴い、いくつかのテスト発表者は彼らのテストテーマをインターネットに接続しています。もしオンラインで性格タイプの調(diào)査表を検索すると、何百種類もの種類がありますが、その中の大部分は簡(jiǎn)単なテストや問(wèn)題で、本當(dāng)の意味での心理テストではありません。

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＜p＞オンラインテストの利點(diǎn)は明らかであり、インターネットを利用する機(jī)會(huì)があれば、全國(guó)各地に分散している可能性があります。自宅で気軽に応答できます。旅行で疲れずに、指定された試験場(chǎng)所に行くことができます。試験の結(jié)果はすぐに処理されます。數(shù)分間で分析報(bào)告が得られます。

企業(yè)は非常に低い費(fèi)用でネットテストを利用して、大量の候補(bǔ)者を予備選考し、不適切な候補(bǔ)者を迅速に淘汰することができます。

しかし、オンラインテストにも欠陥があります。主な問(wèn)題はテスト環(huán)境をコントロールできないことです。例えば、テストの時(shí)間、周りの環(huán)境などはテスト標(biāo)準(zhǔn)化の要求に合わないです。

また、被験者の身元を確認(rèn)するのは難しいですが、もしテストが選択の目的であれば、多くの求職者が自分の代わりにテストを受けることができます。

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