＜p＞一合理的な給與構(gòu)造を設(shè)立し、公正かつ競爭力のある給與制度を制定すること。

まず給與調(diào)査を行い、企業(yè)の職位分析と評(píng)価から著手し、効果的な報(bào)酬設(shè)計(jì)を行い、內(nèi)外部の比較的公平な給與構(gòu)造を確立し、報(bào)酬の外部公平問題を解決する。

合理的な給與構(gòu)造の肝心な部分は給與設(shè)計(jì)であり、企業(yè)管理者が本企業(yè)に適合する給與案を設(shè)計(jì)するには、全面的に多方面の要因を考慮する必要があります。その中には、外部の國家のマクロ経済、インフレ、業(yè)界の特徴と業(yè)界競爭、人材供給狀況などが含まれています。

同時(shí)に、チームとエリートのバックボーンへの奨勵(lì)を重視し、報(bào)酬構(gòu)造の中でチーム奨勵(lì)を設(shè)立することで、上下の間に賃金格差が大きすぎるために、低層の社員の心理狀態(tài)がアンバランスになる現(xiàn)象を防止し、チームメンバー同士の協(xié)力を促進(jìn)することができる。

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＜p＞二は＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞社員＜a＞の全體的な要求を合理的に確定し、多段階の激勵(lì)メカニズムを形成し、社員の全體報(bào)酬を合理的に確定する。

給與構(gòu)成においてインセンティブ要素を強(qiáng)化し、マルチトラック、マルチレベルのインセンティブメカニズムを確立し、実施する。

人間は物質(zhì)的な必要があるだけでなく、精神的な必要があるので、企業(yè)は多種の激勵(lì)メカニズムを総合的に運(yùn)用しなければならない。

通常の勵(lì)ましの方式は栄譽(yù)の激勵(lì)、福祉の激勵(lì)と成長の激勵(lì)などがあります。

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＜p＞他の激勵(lì)方法が足りない場合、パフォーマンス報(bào)酬は個(gè)人の給料の公平感を満足させる一番いい方法であるため、パフォーマンス報(bào)酬は従業(yè)員を激勵(lì)する主要な手段となるべきである。

パフォーマンスは、企業(yè)全體のパフォーマンスと部門や個(gè)人などの個(gè)人的なパフォーマンスです。

全體の業(yè)績は企業(yè)の経営規(guī)模、販売指標(biāo)、収益水準(zhǔn)などに及ぶ。

部門の業(yè)績は部門計(jì)畫の完成、責(zé)任目標(biāo)の実現(xiàn)などに関わる。

個(gè)人の業(yè)績は従業(yè)員の仕事能力、仕事態(tài)度、仕事成績などに関連しています。

その中で、全體のパフォーマンスが決定的な役割を果たします。

企業(yè)は従業(yè)員の業(yè)績審査を通じて、職位間の昇進(jìn)または降格に定量的な評(píng)価データを與え、従業(yè)員の精力を仕事に集中させ、仕事の業(yè)績を向上させ、仕事の善し悪しを回避するという消極的な局面になり、給料をよりよく発揮できるようになります。

また、福祉と仕事のパフォーマンスを結(jié)びつける。

そのため、企業(yè)は完全な業(yè)績評(píng)価システムを確立し、業(yè)績報(bào)酬の短期比率を設(shè)定することにより、業(yè)績報(bào)酬の給付が適切に行われることを保証し、社員に対して異なる激勵(lì)を行う目的を達(dá)成することができる。

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＜p＞三は、物質(zhì)的奨勵(lì)と精神的激勵(lì)の統(tǒng)一を?qū)g現(xiàn)することである。

現(xiàn)在、給料は単一の給料ではなく、純粋な経済的報(bào)酬でもない。

従業(yè)員に対する激勵(lì)の角度から言って、給料を二種類に分けることができます。一つは外からの激勵(lì)の要素です。例えば、給料、固定手當(dāng)、社會(huì)強(qiáng)制福祉、社內(nèi)統(tǒng)一の福祉プロジェクトなどです。もう一つは內(nèi)からの激勵(lì)の要素です。

外在的な要素が社員の期待に達(dá)しないと、社員に不安を感じさせ、士気が低下し、人員が流失します。

一方、高額給與や多種類の福利厚生は、従業(yè)員の加入や在留をひきつけることができますが、これらは時(shí)に従業(yè)員が當(dāng)然の待遇と見なされ、激勵(lì)の役割を果たしにくいため、インセンティブとして重要です。

従業(yè)員の需要は多段階で、異なる従業(yè)員は仕事の安全、家庭の配慮、発展の潛在力、研修の機(jī)會(huì)などに対して異なっている需要の程度があります。

企業(yè)経営者は既存の給與制度と管理方式を改めて考え、物質(zhì)報(bào)酬以外の精神報(bào)酬を設(shè)計(jì)し改善し、より多くの関心を寄せ、確実に人材を企業(yè)の第一資源として活用しなければならない。

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＜p＞4は＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”です。給料制度＜a＞は人間本位の理念を表しています。

社會(huì)主義調(diào)和社會(huì)を建設(shè)する今日では、「人を基本とする」という理念は私達(dá)のすべての事務(wù)の核心ですが、実踐の中で人の尊重と関心が多すぎて口頭にとどまっています。原則的な內(nèi)容は本當(dāng)の実行を得ていません。

給與管理は人に対する見方と仕事の効率を高める間接的な體現(xiàn)であり、経営理念は往々にして各報(bào)酬の決定の細(xì)部に反映される。

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＜p＞そのため、企業(yè)は人材を維持し、社員に市場競爭力のある給料を提供するだけでなく、豊かな福祉も必要です。

福祉は給與の補(bǔ)充としての一連の措置と実物の合計(jì)で、強(qiáng)制的な福祉と非強(qiáng)制的な福祉の2種類に分けられます。

強(qiáng)制福祉は養(yǎng)老保険、労災(zāi)保険、失業(yè)保険、醫(yī)療保険などを含み、非強(qiáng)制的な福利厚生は企業(yè)が自分で設(shè)計(jì)した福利項(xiàng)目で、よくある意外保険、旅行、年休などです。

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＜p＞福利政策は會(huì)社全體の競爭優(yōu)位戦略の一つの有機(jī)的な構(gòu)成部分として、企業(yè)は福祉項(xiàng)目の設(shè)計(jì)において、従業(yè)員の特徴と具體的な需要によって、旅行、バスの提供や一定の交通費(fèi)の精算、住宅手當(dāng)、有給休暇などの福利項(xiàng)目をいくつか並べ、一定の福利額を規(guī)定することができる。

セルフ式を採用して、従業(yè)員に自由に選択させて、必要なものを取って、企業(yè)と従業(yè)員のウィンウィンを達(dá)成します。

人を基本とする給與制度を確立するには、物質(zhì)的激勵(lì)と精神的激勵(lì)との結(jié)合の総原則をしっかりと把握し、物質(zhì)的激勵(lì)を核心とし、精神的激勵(lì)に注意し、有効な激勵(lì)を?qū)g行しなければならない。

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