＜p＞民間企業(yè)の選び方が不適當(dāng)または不適當(dāng)であると、企業(yè)に以下のような結(jié)果をもたらします。

＜p＞＜strong＞1.＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞人事コスト＜a＞増加＜strong＞＜p＞

＜p＞人員の移動が大きすぎたり、人員の流れが不合理であったりすると、企業(yè)の人件費(fèi)は高止まりしなくなり、大幅に上昇します。

より高い人員流動率は、招聘費(fèi)、研修費(fèi)、労働紛爭の処理費(fèi)用の上昇を招く。

通常、従業(yè)員の流れは、給料の5-10倍に相當(dāng)するコストの増加をもたらすと考えられています。しかも、そのポジションのレベルが高いほど、コストが高くなります。

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＜p＞＜strong＞2.仕事の効率が下がる＜／strong＞＜p＞

＜p＞中間管理職を?qū)毪工毪韦?、管理水?zhǔn)を向上させ、作業(yè)効率を向上させるためです。

しかし、人材を?qū)毪筏皮鈺绀违拴`ズに合わないと、かえってコミュニケーションコストが高くなり、仕事の効率が低下する恐れがあります。

また、導(dǎo)入されたプロのマネージャーは往々にして企業(yè)の規(guī)範(fàn)化への責(zé)任を負(fù)っていますが、新しいメカニズムを成功させる前に、まず古い秩序を破壊し、新舊の協(xié)力、疎通、管理メカニズムがうまくドッキングできないと、管理真空をもたらし、コミュニケーションの調(diào)整コストが前例のない増加になり、さらに深刻な混亂を招きます。

個人の角度から見て、職業(yè)のマネージャーはわりに良い職業(yè)の意識と職業(yè)の理念、職業(yè)の習(xí)慣と行為の方式を持って、民営企業(yè)の元からある人員はよく従業(yè)員の間で自然に形成したので、當(dāng)企業(yè)の特有な方式の疎通、このような疎通の理念と行為の方式の違い、自然と疎通のコストの増加、効率の下がることをももたらします。

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＜p＞＜strong＞3.市場や発展のチャンスを逃す＜strong＞＜p＞

＜p＞導(dǎo)入した＜a href=「http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp」＞のトップ人材＜a＞會社の予想に達(dá)しないと、本來の市場機(jī)會や発展機(jī)會を失ってしまう恐れがあります。

各種の人材の能力の特質(zhì)は異なっていて、異なっている企業(yè)、企業(yè)は異なっている発展の段階で、異なっている市場の機(jī)會に直面する時、異なっている人材を必要とします。

人材選抜でよく言われるのは、最適な人材を選ぶということです。

多くの民間企業(yè)は成熟した選抜、採用メカニズムと経験がないので、適時に適切な人材を?qū)毪扦胜い?、業(yè)界の発展の絶好のチャンスを逸し、企業(yè)に戦略的損失を與えます。

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＜p＞＜strong＞4.人事震動＜strong＞＜p＞

＜p＞盲目的に＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”を?qū)毪筏蓼筏?。職業(yè)マネージャー＜a＞人は、企業(yè)の中で高層に激しい人事地震が起こり、企業(yè)が長い間揺れから抜け出せなくなる可能性があります。

新たに企業(yè)に參入したプロのマネージャーは、「新政」を推進(jìn)するために、管理層を調(diào)整したり、元管理層が「空挺部隊(duì)」に対する抵抗を引き起こしたりします。

もし有効な方法がないならば、いつも古い従業(yè)員が失望感を生むことをもたらして會社を離れて、新しい従業(yè)員はまた古い従業(yè)員の抵抗のため絶えず流れます。

このような揺れは仕事の効率を下げるだけではなく、會社の意思決定にも深刻な影響を與え、業(yè)務(wù)の坂や會社の落ちぶれを招きます。

そのためには、どのようにプロのマネージャーを選び、うまく組織変革を行うかが、民営企業(yè)の前に置かれている重要な課題です。

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＜p＞＜strong＞5.文化的衝突＜strong＞＜p＞

＜p＞導(dǎo)入された高層管理職は、企業(yè)の価値観、理念、文化などと相容れず、遅滯や処理が適切でないと、深刻な文化的衝突を引き起こす可能性が高い。

民間企業(yè)は往々にして自身の獨(dú)特な、変え難い企業(yè)文化を持っています。導(dǎo)入されたプロマネジャーは完全に違った理念や価値観を持っています。プロマネジャーは一般的に高い地位にあり、相當(dāng)な影響力を持っています。

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