人は企業(yè)の成功を?qū)ГIであり、企業(yè)の盛衰の核心的な要素である。理性的、科學(xué)的に従業(yè)員の幸福度を高めて、有限資源の最大の効果と利益を発揮することができます。「従業(yè)員に仕事の幸福感を持たせてこそ、企業(yè)は前向きに発展する原動力を持っています。凱迪家居服北京支社の唐洪堅副社長は従業(yè)員の幸福指數(shù)を高めることに対してとても心得があって、彼の“従業(yè)員のレベルの需要を満たす理論”は會社のために千人以上の優(yōu)秀な新入社員を殘して、彼らは會社の開拓のために、迅速に市場を占領(lǐng)して汗馬の功労を立てました。

　　なぜ従業(yè)員の幸福指數(shù)を上げますか？

最近、中國人力資源開発網(wǎng)が全國の在職者を?qū)澫螭诵肖盲俊甘耸滦腋Ｖ笖?shù)調(diào)査」によると、中國のビジネスマンの仕事に対する幸福感はそれほど強くないという。満足度高くなくて、全體の仕事の幸福指數(shù)は中ぐらいの偏った狀態(tài)があって、その上仕事の中でマイナスの情緒の體験は比較的に多くて、倦怠、気落ち、怒り、苦痛、落膽などを含みます。一人で、寢ることと食事を除いて、80%の時間は仕事で、同僚と付き合います。仕事の內(nèi)容に価値があるかどうか、仕事をする時の気持ちは楽しいかどうか、リラックスしてもいいです。間接的に人生の質(zhì)に影響しています。企業(yè)にとって、企業(yè)の発展は従業(yè)員、従業(yè)員の生活狀態(tài)、仕事の情緒は直接企業(yè)の効果と利益に影響します。そのため、従業(yè)員の幸福指數(shù)を昇格させて、従業(yè)員の生活の質(zhì)に関係するので、企業(yè)の発展の肝心な要素に関係します。"マズローのレベルの需要理論によると、人間の必要性は低いから高いまで生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自己実現(xiàn)需要の5段階に分けられます。幸福感は実はこの5つの需要が徐々に実現(xiàn)する過程から來ています。一番影響があります。幸福指數(shù)のは人の自己実現(xiàn)に対する需要です。社員の幸福感というのは、実質(zhì)的には社員の企業(yè)や仕事に対する満足度です」唐洪堅は、従業(yè)員の幸福指數(shù)は企業(yè)と仕事に対する社員の全體的な感想であり、自己実現(xiàn)と創(chuàng)造力満足の影響を受けて、従業(yè)員はこの幸福感に対する需要は自分の能力に相応しい仕事を完成することを要求し、最も十分に自分の潛在能力を発揮し、期待される人物になります?！笍緲I(yè)員の幸福に注目し、従業(yè)員の幸福感を高めることは企業(yè)の発展にとても重要です。従業(yè)員の幸福は企業(yè)の発展の內(nèi)在する動力です?！埂感窑护噬瞍丐毋郡欷茸非螭先碎gの自然性です。従業(yè)員が幸せになってこそ、企業(yè)に対して共感感と未練感が生まれ、従業(yè)員と企業(yè)と管理者の関係を効果的に改善し、上下同欲、調(diào)和の取れた凝集の良好な雰囲気を形成する。従業(yè)員は楽しくて楽な仕事の雰囲気があってこそ、情熱とやる気があり、企業(yè)に対してより高い忠誠度を持っています?！固坪閳预稀緲I(yè)員の幸福感を向上させることは、企業(yè)の職責(zé)であり、企業(yè)発展の必然的な需要と前提でもあると強調(diào)しました。企業(yè)の発展の本質(zhì)は従業(yè)員の発展であり、従業(yè)員の需要を絶えず満足させ、社員自身の価値を?qū)g現(xiàn)させ、従業(yè)員の潛在力を発揮させ、社員を企業(yè)発展の主體と動力にさせる?！钙髽I(yè)は絶えず従業(yè)員のこの方面に対する需要を満たして、もっと良く従業(yè)員の潛在能力を掘り起こして、その聡明さと才知を発揮します。このようにしてこそ、常に企業(yè)の発展に関心を持ち、企業(yè)と共に浮き沈みしている高素質(zhì)の社員チームを育成することができるのです?！缸苑证嗡鶎伽工霑绀藢潳筏粕鐔Tが不平、不満、不信を持っていたら、笑顔で顧客にサービスすることはできないと考えてください。社員が自分の所屬する組織に対して高度な満足感と帰屬感お客様が満足できるサービスを提供することはできません。企業(yè)は顧客の認(rèn)可、社會の認(rèn)可を得ることができなくなり、企業(yè)も生き殘り、成長することができなくなります。企業(yè)の社員が幸せになれないなら、企業(yè)はどうして長く発展することができますか？」

　　どうやって従業(yè)員を幸せにするか？

社員を幸せにするのは企業(yè)管理者の仕事だけではなく、チャレンジです。どのように科學(xué)的で、合理的に本企業(yè)の従業(yè)員のためにもっと大きな幸福を計畫しますか？唐洪堅は以下の點をまとめました。第一に、従業(yè)員の収入を重視し、適時に物質(zhì)的激勵を行います。唐洪堅は、従業(yè)員を激勵する最も良い方法はもちろん従業(yè)員の収入を高めるので、特に従業(yè)員の収入が普遍的に低い情況の下で、大幅に収入を高めてすぐに効果が現(xiàn)れることができますと言います?！竻毪螁栴}については、従業(yè)員とよくコミュニケーションして、従業(yè)員が一番必要なのはどのような激勵ですか？基本給が低いのですか？それともボーナスが足りないのですか？あるいは福祉が少ないのですか？まず重要な問題は何ですか？意思疎通の時には必ずtalk feelを採用しなければならない。方式従業(yè)員との対話とフィードバックを形成する。「もちろん、収入が高くなれば、従業(yè)員が幸せになるというわけではありません。人は金銭と財産に対する欲望は無限であり、どの企業(yè)も社員の収入に対する期待を無制限に満たすことができない。社員が収入問題に関心を持ちすぎると、収入の高低を企業(yè)の唯一の基準(zhǔn)として評価することも、マイナス効果をもたらしやすい。軽ければ自信を失い、闘志が衰え、重ければ企業(yè)と心が離れ、人心が荒廃する?！沟诙恕緲I(yè)員を愛し、従業(yè)員の精神的なニーズを満たす。唐洪堅氏によると、マズローの需要層理論によると、現(xiàn)在の従業(yè)員にとって、生存と安全の需要はすでに低いレベルにあり、プライドと自己表現(xiàn)こそがより高いレベルの需要である。そのため、管理者は従業(yè)員の管理に対して、従業(yè)員の行為管理から従業(yè)員の情緒と感情に対する管理に転換するべきで、彼らの主人の意識を育成します。どのようにして従業(yè)員を企業(yè)の本當(dāng)の主人にならせて、彼を尊重して、そして彼に十分な信用をあげて、従業(yè)員に対して友好的なだけではなくて、いつも彼の払うことに関心を持って、彼の努力に対して勵ましと肯定を行って、従業(yè)員に次第に自信を強めさせて、誇りを生みます。また、情で人を殘し、社員に帰屬感を持たせる。手袋一つ、花束一つ、誕生日ケーキ一つと、祝日や誕生日に一言お祝いのあいさつをしたら、社員に大きな心の慰めになります。彼は同時に従業(yè)員に関心を持つと同時に、従業(yè)員に感謝の意識を持つように指導(dǎo)し、感謝の文化を育成し、責(zé)任意識を強化し、自身の教養(yǎng)と境界を向上させると強調(diào)しました。第三に、従業(yè)員の幸福指數(shù)を高めるには、「従業(yè)員の利益を第一に置く」企業(yè)のリーダーシップが必要です。従業(yè)員の幸福を昇格させて、実のところに落ちたいならば、企業(yè)はきっと上から下まで心を一つにして、調(diào)和がとれているものを作り上げます。企業(yè)環(huán)境。良い企業(yè)の本質(zhì)は管理規(guī)範(fàn)であり、何事にもきちんとしている。例えば、従業(yè)員に対する各種の承諾を履行し、時間通りに従業(yè)員の給料を全額支給し、従業(yè)員の収入は企業(yè)の効果と利益に従って合理的に増加し、法により従業(yè)員のために養(yǎng)老、醫(yī)療、労災(zāi)、失業(yè)、出産などの各種社會保険を行い、生活福利制度を?qū)g施し、國家労働時間と休暇制度を厳格に執(zhí)行し、従業(yè)員の健康などを重視する。つまり、企業(yè)は従業(yè)員のために幸福を求めるためには、従業(yè)員一人ひとりの経営を重視し、雰囲気を作るために努力し、會社のビジョンと段階別の発展には従業(yè)員の自己実現(xiàn)と結(jié)びつく必要がある。企業(yè)は思い切って人材に幹事をさせ、人材をサポートして仕事をさせ、社員の個人価値を最大に反映させます。全面的に発展した社員こそ、幸せな社員です。