＜p＞新しい情勢の下で、企業(yè)は安定的な発展、調(diào)和の取れた労働関係の確立、雇用リスクの低減、労使紛爭の解消などの多重挑戦に直面している。

では、企業(yè)はどうやって「労働関係」の発展傾向を把握しますか？労働契約にはどのような技術(shù)が必要ですか？合法的で効果的な企業(yè)規(guī)則制度をどう制定しますか？事前予防を主として、仕事中のコントロールと事後補完を補助とする労働爭議リスク予防とコントロールシステムを構(gòu)築できますか？土曜日の浪奇?新快報管理サロンはわざわざ有名な人力資源法務専門家の李會華さんを招待しました。

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＜p＞「労働力の需給が追いつかない狀況で、労使関係が変わった」

李會華氏は講座開始時から、労働力供給関係において、求人數(shù)の比率（需要人數(shù)/求職人數(shù)）は2012年の年平均約1.06で、2014年の第1四半期は1.11に達し、供給量よりも長期的に存在することが求められている。全國労働紛爭事件は噴出式で増加し、労働爭議件數(shù)は年々増加し、2007年の50萬件から2013年の149.2倍近く増加している。

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＜p＞李會華氏は、労働力の需給から言えば、供給による企業(yè)の労働コストは引き続き上昇しているが、立法の面から、一連の新しい労働法律法規(guī)の登場と実施に伴って、労働爭議事件の數(shù)が急激に増加し、労働関係の発展から見ると、労働者の権利擁護意識が次第に強まり、権利擁護の力も次第に増大している。

このすべては雇用単位に信號を與えています。労働紛爭が強い資本の方向で相対的に均衡の取れた労使雙方が転換した今日において、予防意識を強める必要があります。

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＜p＞李會華の紹介によると、労使関係の変化は、企業(yè)が往々にして従業(yè)員の悪意ある訴訟に直面しています。3つの判例がより際立っています。すなわち、労働契約の二倍の給料のクレーム、社會保険積立金を通じて利益を得て、企業(yè)を騙して虛偽の収入を証明し、最後に差額を補うことを要求しています。

これらの雇用リスクを回避するには、システムの予防が必要です。

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＜p＞李會華は長年の事例で企業(yè)主に警告し、「企業(yè)は予防が消防に勝るという理念を確立し、早期にシステム設計を行い、法律リスクを減少させ、＜a href=「http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp」＞労働コスト＜a＞を削減する。

企業(yè)管理者として、6つの方面のシステム設計をしっかりと行い、効果的に労働者使用の隠れた危険を取り除くことができる。

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＜p＞　?。糰 href="//m.pmae.cn/news/index_c.asp"＞李會華＜/a＞進一步指出系統(tǒng)設計過程中六個環(huán)節(jié)該注意的事項：“提前規(guī)劃”環(huán)節(jié)，企業(yè)要提早了解法律法規(guī)，了解勞動關(guān)系的影響，并依據(jù)企業(yè)收縮、并購等戰(zhàn)略提前做好規(guī)劃，避免手忙腳亂;企業(yè)在“嚴守招聘關(guān)”環(huán)節(jié)，做好諸如背景調(diào)查，就可以拒絕“碰瓷一族”進入企業(yè)，明示錄用條件也可以規(guī)避用工風險;而在“嚴謹擬合同”環(huán)節(jié)，住址及通信地址等必備條款信息、提前“約定”條款在勞動關(guān)系處理時非常重要;在“合法訂制度”環(huán)節(jié)，企業(yè)制定的內(nèi)容及程序需合法，需系統(tǒng)全面可操作;在“規(guī)范調(diào)崗調(diào)薪”環(huán)節(jié)，企業(yè)單方面調(diào)崗切記要注意的法律問題;在“離職流程化”環(huán)節(jié)，企業(yè)要對經(jīng)濟補償金的標準、時間界定及競業(yè)限制做好規(guī)范。

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＜p＞「悪意があれば、どんなに良い制度でも役に立たない」

李會華氏はさらに、退職操作は人間性を尊重し、契約の期限が切れる日は休日などの予定を避けなければならないと細かい點で考えていると指摘しました。

李會華は同様に企業(yè)が従業(yè)員のためにコミュニケーションの機會を提供することを強調(diào)して、労働者と疎通する時、心の中で善意と尊重を持って、良好な疎通の効果を達成します。

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＜p＞また、＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞労使関係＜a＞論爭に対して、李會華はこのような問題を解決する源は実は管理上、管理上の問題を解決すれば、“法律”という一番後ろの道具を使う必要がないかもしれないと考えています。

李會華は例を挙げて説明しています。労働法の面では「不適任」従業(yè)員の解決案に対して明らかで直接的で、多くの司法解釈がありますが、実用的で柔軟なやり方も多いです。

管理の問題は管理して解決しなければなりません。管理の解決策がなくなったら、「法律」というツールを使って解決しないことをお勧めします。

「法律」という道具を使うには、法律の専門家が細かく分析し、バーツを必ず比較する必要があります。その時は、もう問題を解決するいい機會ではなく、「消防」だけで、労働コストがかかり、企業(yè)の信用によくないです。

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＜p＞李會華は長年の経験に基づいて、企業(yè)が「システム思考」の方法を用いて、「終わりをもって」という指導原則で労働者雇用のリスクを予防するシステムを配合しています。

彼は「初め」には三つの面が含まれていると考えています。まず労働関係管理過程の予防です。

私たちは労働紛爭の隠れた危険を取り除くために、システムの設計を行うことを強調(diào)します。

次に企業(yè)管理者の管理素養(yǎng)とコミュニケーションスキルの向上です。

労働者と疎通する時、善意と尊重を持って、良好な疎通の効果を達成します。

最後に、企業(yè)は積極的に「証拠の創(chuàng)造」をしてこそ、仲裁と訴訟を恐れないことができる。

三つの面を通して、私達は企業(yè)內(nèi)部で調(diào)和の取れた労働関係を確立し、労働紛爭を小さい且つコントロールできる範囲にコントロールすることを期待しています。企業(yè)の発展のために良好な労働関係の基礎を打ち立てて、最終的に労働紛爭のない訴訟の出現(xiàn)或いは訴訟があっても、その結(jié)果は予想の中にあるべきです。

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