一、研修対象

企業(yè)トレーニングは従業(yè)員研修と理解できません。學習と研修が必要です。従業(yè)員だけではなく、指導幹部はもっと勉強と研修が必要です。

企業(yè)の指導幹部に対する要求は一般的な従業(yè)員よりずっと高く、一般的な従業(yè)員の能力の差による影響は耐えられます。

だから、企業(yè)の育成計畫では、より多くの資源を政策決定と管理者の教育に投入しなければならない。

同じ授業(yè)に対して、指導幹部と末端社員の研修需要は違っています。また、學生の受け入れ能力の違いも大きいです。

マネージャーを育成するには、必ずカリキュラムの目標を立てて、生徒の受け入れの程度を考えなければならない。そうでなければ、いい効果が得られないし、従業(yè)員の自信にも打撃を與えます。

トレーニングコースは多ければ多いほどいいというものではないです。

いかなるトレーニングにもコストがありますから、財務上のコストだけでなく、時間的なコストもあります。

だから、カリキュラムの設定は一番必要な課程を優(yōu)先的に手配します。

トレーニングコースは特定の問題を解決しなければならないので、実際の問題を解決できるコースがいいコースです。

有名な先生をたくさん呼んで、絶対的で役に立たない真理を山のように教えました。資源を浪費するしかないです。

コースの長期計畫から、人材を全面的に育成しなければならない。

専門的な技能と高い個人的な素質(zhì)が必要であるだけでなく、チームワークの能力も必要です。

企業(yè)の訓練組織システムだけでなく、訓練の専門家を設定する必要がありますが、大企業(yè)だけでなく、訓練部やトレーニングセンターを設立するのは簡単ではなく、訓練の目的は何ですか？

組織システム內(nèi)では専門的なトレーニングマネージャーだけでなく、組織內(nèi)の他のメンバーの協(xié)力も必要です。特に企業(yè)の幹部は企業(yè)トレーニング組織システム內(nèi)で一定の責任を負うべきです。

多くの企業(yè)の指導者は自分があまり具體的な研修活動に參加していないので、少なくとも自分から率先してトレーニング師をやってきて、訓練需要認定とトレーニング計畫にも參加しなければならないと思います。

企業(yè)の中で上司と幹部だけが企業(yè)の未來がどこに行くかを知っています。企業(yè)に一番足りないものは何ですか？上司だけがどのような面でお金を使うかを決めることができます。

研修マネジャーとして、社長の意図をよく理解して、細分化と実施の仕事をしなければなりません。

研修組織システムでは、講師のレベルと授業(yè)內(nèi)容の適性が重要な要素となります。

現(xiàn)在、多くの中小企業(yè)は外部から講師を招いていますが、企業(yè)の內(nèi)部講師を意識して発掘していません。

実は、仕事は一番いい勉強です。実踐は一番いいトレーニングです。

企業(yè)研修において、講師チームの編成は、內(nèi)部講師と外部講師の兼用が一番いいです。

內(nèi)部講師は研修を通じて企業(yè)文化と業(yè)務の伝承を完成し、外部講師は研修を通じて管理理念の向上をもたらす。

非常に重要なのは、トレーニングは必ずしも講義ではなく、方法學習、ツール訓練、経験共有、ケースディスカッション、トレーニングです。

企業(yè)內(nèi)で専門的な技術(shù)を持っている人は、必ず一定の「訓練士」として任務を擔當できます。

自分の企業(yè)の人材だけが自分の企業(yè)を一番よく知っています。企業(yè)に存在する問題を知っています。

外部講師をお願いする場合は、通常以下の3つの場合があります。

1.外の脳が必要で、企業(yè)の考え方を転換して長期にわたり1つの企業(yè)で働く人は、當企業(yè)の影響を深く受けられます。

このような考え方は、思想を強く縛り、企業(yè)の発展を阻害しているので、高いレベルの外部講師を呼んで、當企業(yè)の人と思想を交流することが大切です。

2.一部の研修コースは內(nèi)教講師には不向きです。外來のお坊さんはよくお経を読みます。

すべての授業(yè)が內(nèi)教師ではなく、非常勤の講師よりも適切です。

內(nèi)教師も企業(yè)の社員なので、敏感な話題はあまり話しには向かないし、話してもあまり説得力がないです。

この時、非常勤の講師は客観的に話し、説得力があり、企業(yè)內(nèi)の矛盾もよく避けられます。

3.非常専門と高層のトレーニングコース、當企業(yè)はこの方面の人材がありません。

一つの企業(yè)はあらゆる分野に優(yōu)秀な専門家がいるはずがない。

しかし、企業(yè)の教育に対するニーズは無限であり、これは一部の非常勤の専門家を雇って補充する必要がある。

研修講師はやはり、當企業(yè)の內(nèi)部を主とし、外に雇って補佐するという原則に基づくべきです。

多くの末端社員の訓練は內(nèi)教師の職責であるべきです。

新入社員に本企業(yè)の規(guī)則や制度について講師の非常勤が必要だと言うなら、內(nèi)教師は不合格ということになる。

中國の古人は言います?！甘辘文尽倌辘文?。

トレーニングは、営業(yè)成績のように直観的で効果的な仕組みではなく、トレーニング內(nèi)容の評価がないと、トレーニングの良し悪しが分かりません。もちろん、トレーニングが予想される効果を達成することは保証できません。

トレーニングのシステム計畫は短期間で完成できるものではないが、企業(yè)は必ずこのような意識を確立しなければならない。そうでなければ、手間とお金が無駄になるだけだ。

私達は多くの中小企業(yè)の育成訓練があります。どこまでやりたいですか？ランダムにいくつかの研修會社の中で団體を作って、必要のない授業(yè)を聞きに行きます。