會(huì)社の人材源は內(nèi)部の育成と

二つの道。

しかし、どの會(huì)社でも、內(nèi)部のポストが空いているときは、どちらが優(yōu)先順位にあるかを決めなければなりません。

外部採用の優(yōu)先を支持する理由は、外部の人が會(huì)社に新しい思想をもたらし、會(huì)社に新しい活力を吹き込むことができるからです。

しかし、実際には、會(huì)社の人材募集は主に彼がポストのニーズを満たすことができるからではなく、彼が新しい観念を持ってくることができるからです。

ある會(huì)社は「しかし、私たちに必要なのは変革を?qū)Г摔坤堡扦埂工妊预い蓼?。ゼネラ?エレクトリックを見てみます。

を選択します

ソースには直接的な相関は存在しない。

ウェルチは「我々の時(shí)代一流の改革の大家」と言われていますが、彼は大學(xué)院を卒業(yè)してからずっとゼネラル?エレクトリックに勤めています。

実際には、ゼネラル?エレクトリックの歴代社長はみんな彼らの時(shí)代の「変革の大師」と呼ばれていますが、ゼネラル?エレクトリックの外部から採用された人は一人もいません。

このほか、少なくとも3つの理由が高級(jí)人材の內(nèi)部選考を支持する。

一つは、社內(nèi)から人材を選抜することは人材に対する基本的な激勵(lì)措置である。

もし會(huì)社が常に昇格させる機(jī)會(huì)を社外の人に譲ったら、社員に対する積極性はきっと大きな打撃になります。

第二に、內(nèi)部から人材を選抜することを優(yōu)先して、會(huì)社に人材の內(nèi)部育成を重視させる。

會(huì)社はいつでも豊富な人材を持っています。人材を選ぶ時(shí)に主導(dǎo)権を握ることができます。より大きな選択の余地があります。

もう一つのポイントはもっと重要です。人材は社內(nèi)育成のため、彼は會(huì)社の核心価値観を深く理解できます。同時(shí)に、彼は長い間會(huì)社文化の影響を受けて、會(huì)社文化の信徒になりました。だから、彼も會(huì)社の核心価値観を変えないようにします。

コア価値観の継続性は一つの會(huì)社にとって重要です。

會(huì)社が新人に頼って新しい思想をもたらすなら、會(huì)社は「なぜ社內(nèi)の人は外部の新しい思想を吸収できないのか？」と反省すべきです。通路が少ないからかもしれません。

內(nèi)部優(yōu)先の原則は企業(yè)の対外開放性の試金石です。普通の人が理解するのと正反対の意味です。