退職面談の過(guò)程で、企業(yè)を代表して退職者と面談する人は、多くの話を聞きます。

退職者に適切な空間と十分な時(shí)間を與えるべきです。

適當(dāng)な時(shí)は、退職者に対して善意的に誘導(dǎo)したり、彼の懸念を解消したりします。圧力をかけるのではありません。

いくつかのことについて、必要な説明をして、退職者の話を考えて理解してください。

冷靜を保ち、自衛(wèi)や反論に抵抗する。

覚えておきたいのですが、退職者の考えや意見(jiàn)、質(zhì)問(wèn)に対する答えを出すのが目的で、説教や訓(xùn)戒ではありません。

「何」、「どう」、「なぜ」などの開(kāi)放的な質(zhì)問(wèn)を多く聞きますが、「はい」や「いいえ」で答えられる閉鎖的な質(zhì)問(wèn)ではなく、ある観點(diǎn)を確認(rèn)する必要がない限り、答えられます。

「いつ」と「どこ」を使って、具體的な時(shí)間や地理的な位置だけを?qū)い亭皮い毪韦扦悉胜?、背景の中のいくつかの事件について聞いてもいいです?/p>

「誰(shuí)」という問(wèn)題は名譽(yù)を損なう恐れがあるので、慎重に使うべきです。

多くの退職者が名指しや非難を求められた時(shí)、気分が悪くなります。

退職面談は誰(shuí)かを非難するためのものではない。

非常に深刻な苦情や告発に対してだけでなく、名指しで攻撃するのは建設(shè)的ではないので、できるだけ避けるべきです。

用意ができている

特に退職者は良いと思います。

鑑賞力と理解力がある場(chǎng)合。

面談の內(nèi)容を記録し、退職面談のアンケートに基づいて質(zhì)問(wèn)する。

明らかに

面談のスタイルは従業(yè)員の退職の原因（會(huì)社の要求、退職、過(guò)剰人員、會(huì)社の解雇）と雰囲気（猜疑、會(huì)社が慰留するかどうか）によって決まります。

しかし、退職者一人に面談の機(jī)會(huì)を與え、企業(yè)も利益を得ることができます。

退職面談は退職者の考え方を変える最後の機(jī)會(huì)でもあります。これは退職面談の主な目的ではありませんが。

面談が終わったら、退職者に感謝の意を表します。

もしいくつかの特別な検査事項(xiàng)または後続の仕事を完成する必要があれば、必ず報(bào)告します。

退職面談が終わったら、退職者が出した答えを客観的に考え、その中に明確で含みのある意味を見(jiàn)つけ出す。

退職面談の結(jié)果を分析し、必要な行動(dòng)をとってください。

もし問(wèn)題が切迫していたり、退職者が會(huì)社に殘りたいと思っていたり、會(huì)社も彼らを引き止めたいと思っています。直ちに行動(dòng)します。さもなければ、チャンスは失われます。