市場の需要とは私達(dá)が募集している人材がそこにあります。どのルートで募集しますか？

採用基準(zhǔn)を明確にしたら、私たちが採用した人材を分析しなければなりません?，F(xiàn)地の人材市場の特徴を知ることは、私たちが採用ルートを選ぶ鍵です。

もし私達(dá)のチャネルが単一か選択されたチャンネルが私達(dá)に適合していないならば。

人材の需要を把握するためには、採用が間に合わないかもしれません。お金を使っても効果がない、時(shí)間がかかっても効果がないなどの現(xiàn)象があります。

採用ルートを選択しました。人材誘致のメリットはどこにあるかを明確にします。中小企業(yè)にとっては、以下のいくつかの面から行います。

會社や文化に惹かれます。

良い會社文化と優(yōu)れた企業(yè)文化は人材を引き付ける第一の要件である。だから、會社は募集計(jì)畫文の中で、一定の文章を使って會社と企業(yè)文化を紹介し、説明するべきである。會社の歴史沿革、発展規(guī)模、発展目標(biāo)、価値観、人材観念などを含む。

ポストと発展に惹かれる。

良いポストと発展空間も優(yōu)秀な人材を引きつけるために欠かせない要素です。

例えば、ある會社が「當(dāng)社は広い発展空間を提供する」と約束していますが、このような承諾は上記の「優(yōu)れた待遇を提供する」と同じで、応募者は実際のものを見たいです。例えば、入社研修、社員の職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理職研修、在職教育、整った職業(yè)発展ルートとキャリアシステム、職業(yè)指導(dǎo)など、実際の空間を感じさせます。

二人の需要

人の需要とはどのような人が必要ですか？どのような時(shí)間が必要ですか？どのような人が必要ですか？採用基準(zhǔn)を明確にしさえすれば、採用部門、採用擔(dān)當(dāng)者またはマネージャー、會社のリーダーは面接の過程で一致する基準(zhǔn)と見方があります。

この過程で、採用擔(dān)當(dāng)者や経理は必ず採用部門、會社の指導(dǎo)者とよく交流してください。そうでないと、私達(dá)は各曲を歌っています。意見が一致しないと、多くの無駄をします。人員は適時(shí)に到著できません。

どのような人が必要なのかを解決するには、次のステップでどのような時(shí)間が必要なのか、どのような時(shí)間が必要なのか、採用計(jì)畫の作成と求人ニーズの確認(rèn)を解決することです。採用計(jì)畫を立てるなら、採用部門のニーズを把握しなければなりません。採用部門のニーズを理解するためには、人材計(jì)畫と退職分析と予測をしっかりと行う必要があります。

しかし、私達(dá)のありかの企業(yè)は會社の戦略が明確かどうかに関わらず、私達(dá)はすべてマンパワーの計(jì)畫をして、たとえ簡単ですとしても、しかし私達(dá)がマンパワーの計(jì)畫をする時(shí)、マンパワーの計(jì)畫が人員が計(jì)畫を編むのだと思うことができなくて、人員は計(jì)畫の中の一部だけを編制して、私達(dá)はマンパワーに対して棚卸しを行って、人材の構(gòu)造の分析（年齢、専門、知識、技能など）、後継者の計(jì)畫など。

解決要員の必要な問題だけがあります。私達(dá)の募集は基本的に「消火式」ではありません。

職位の需要とは、私達(dá)が募集している人員がこの職位に適するかどうかということです。この職位は募集と外部から募集するか、それとも他の職位の人が代わって昇進(jìn)するか、あるいはその職位に対して明確な主要職責(zé)があるかどうか、または完全な実効性のある職位説明書があるかどうかなどです。

これらの問題を解決するには、職責(zé)説明書が必要です。もしないなら、または非常に簡単であれば、いくつかの基礎(chǔ)的な仕事をしなければなりません。職位分析（仕事分析）で職責(zé)説明書を作成し、職責(zé)説明書を持っています。職責(zé)説明書を明確に募集し、職位の主要職責(zé)を明確にした後、私達(dá)の選任者に対して、より明確な基準(zhǔn)があります。

職位説明書を解決した時(shí)に、部門から提出された求人ニーズを分析し、本當(dāng)に求人が必要かどうかや、內(nèi)部採用や昇進(jìn)によって解決できるかどうかなどを分析します。

採用者がその職位に適しているかどうかを解決するためには、いい採用手段、つまりいい面接方法と、効果的な面接テクニックを身につけて、面接官を選ぶ必要があります。面接官の感情や第一印象や面接者の表面的なもので人材を選抜しないでください。