2011年10月、姚さんはシステム會社に入社して、文員の仕事をしています。給料は毎月2200元ぐらいです。仕事の翌日、姚さんは區(qū)社會保険事業(yè)管理センターで自分の労働者募集登録手続きを行いました。登録資料を記入する際に、姚氏は「労働契約が締結されているかどうか」の欄に「初調(diào)印」と明記し、「労働契約開始日」の欄に「2011年10月26日から2013年10月25日まで」と明記し、「職務や職種に従事しているか」の欄に「文員」などを明記した。

その後數(shù)ヶ月の間に、姚さんは會社の日常の文員の仕事だけではなく、多くの人事管理の仕事をしました。姚氏は自分の社會保険口座の転入、追納手続きをした後、會社の社員王某、袁某のために求人登録手続きと社會保険口座開設手続きを行いました。自分の都合で、姚さんは會社で2012年の5月末までしか働きませんでした。その後、姚氏は労働契約を締結していないという理由で、會社と倍の賃金差を主張して交渉ができなくなり、會社を裁判所に訴えました。

裁判では、會社は「姚氏は會社の文員ですが、実際に會社の人事部長を兼任しています。雙方はすでに労働契約を締結しましたが、會社が持っている労働契約は原告の姚氏が退職する時に私的に持ち去った」と述べました。

裁判所は裁判で認定され、原告の姚氏が従事する文員の職責範囲に含まれています。人事の機能會社の従業(yè)員の労働契約を保管する職責を負う。被告は原、被告間の書面労働契約を提供できなかったが、姚氏が記入した本人の募集記録資料から、雙方の間で書面労働契約が締結されたことが証明された。姚氏は人事の仕事及び雙方が書面による労働契約を締結したことを否定したが、関連の証拠を提示していないので、裁判所は手紙を受け取っていない。會社に対して姚氏は仕事の引継ぎをする時、雙方の間で締結した書面労働契約を會社の意見に移管していないと述べた。このため、裁判所は一審の判決を下し、原告の姚氏の訴えを棄卻しました。

　　労働契約労働者と雇用単位が労働関係を確立し、雙方の権利と義務を明確にする合意である。使用者と労働者とが労働関係を確立するとともに、労働契約を締結しなければならない。しかし、現(xiàn)実には時間通りに書面で労働契約を締結しない場合が多い。一部の使用者と労働者の法律意識が薄弱であるか、あるいは一部の使用者がその優(yōu)位な地位を利用し、法律規(guī)定に違反し、故意に労働者と書面による労働契約を遅延または拒絶し、履行すべき労働契約義務を回避する。

実際には、一部の労働者が不當な利益を得るために、人事従業(yè)員などの職務を利用する場合、書面による労働契約を締結しない、または職を離れる労働契約を無斷で持ち去った後、労働契約を締結していない倍の賃金差の狀況を悪意的に主張する。このような行為は誠実信用原則に違反しています。また、使用者が倍の賃金差を支払う條件にも合致していません。使用者が主観的に労働者と書面による労働契約を締結しない必要があります。少數(shù)労働者の悪意ある訴訟行為は、自分の社會信用評価を下げ、使用者の合法的権益を損なった。

一方、労働者が権利を保持する時は誠実信用原則を遵守し、合法的かつ合理的に自身の権益を維持しなければならない。一方、雇用単位は、労働契約の締結を重視するだけでなく、労働契約の保管も重視しなければならない。人事等の従業(yè)員に対する労働契約は、會社の経理等の他の管理者が保管しなければならない。人事?lián)斦撙苑证潜９埭工雸龊悉?、人事?lián)斦撙寺殼工腚Hに引継ぎ手続きを行い、紛失を防止しなければならない。