2014年8月、朱氏はある印刷機(jī)械有限公司に入社し、販売の仕事をしています。契約書によると、朱さんの月給は5000元で、契約期間は2014年8月1日から2016年7月31日までで、試用期間は8月1日から9月30日までで、試用期間內(nèi)の月給は4000元で、朱さんの試用期間內(nèi)の販売指標(biāo)は10萬元で、もしこの販売指標(biāo)が完成していないなら、採用條件に合致しないと見なされ、単位は労働契約を解除する権利があります。1ヶ月後、朱氏は6萬元の販売目標(biāo)を達(dá)成しました。単位は朱氏が販売指標(biāo)を完成していないが、総合的な表現(xiàn)はまだできると考えており、朱氏とは別に試用期間を延長することを約束している。10月31日になっても、朱氏はまだ10萬元の販売目標(biāo)を達(dá)成していない。単位は『労働契約法』第39條第1項の規(guī)定に従って、朱氏の労働関係を解除した。朱氏は會社が違法に解除されたと主張し、現(xiàn)地労働人事紛爭仲裁委員會に申請し、會社に違法な労働契約解除賠償金の支払いを要求した。

仲裁廷は審理を経て労働契約法」第19條の規(guī)定では、朱氏と會社が試用期間の上限を約束したのは2ヶ月であり、雙方は協(xié)議の上、試用期間を1ヶ月延長したが、法律の強(qiáng)制規(guī)定に違反したので、無効とするべきで、朱氏は2014年10月1日から31日まで正常な労働契約期間にある。第39條第1項の規(guī)定により、従業(yè)員が試用期間內(nèi)に採用條件に合致しないと証明された場合、雇用単位は労働契約を解除することができる。この規(guī)定は試用期間內(nèi)の従業(yè)員だけに対して、印刷機(jī)械會社は2014年10月31日に朱某との労働契約を解除した時、朱某の試用期間が過ぎたので、印刷機(jī)械公司はこの規(guī)定を適用して朱某との労働契約を解除します。仲裁委員會は、朱氏の仲裁請求を支持する判決を下した。

「労働契約法」第19條に規(guī)定され、労働契約期間は3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間1ヶ月を超えてはいけません。労働契約期間は1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはいけません。3年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはいけません。つまり、雙方の労働契約期間の長さによって、相応の試用期間の上限があります。これは法律上強(qiáng)制的な規(guī)定と思われます。この試用期間の上限を超えると、労使雙方の約束があっても無効となります。雇用単位が試用期間內(nèi)に労働者が採用條件に適合しないことを発見した場合、試用期間內(nèi)に労働者に通知して労働契約を解除し、試用期間満了後、第39條第1項の規(guī)定を適用して労働関係を解除しなければならない。第40條第2項の規(guī)定を適用しなければならない。即ち、労働者は仕事に適任できない。訓(xùn)練を経て或いは職場を調(diào)整しても、まだ適任できない。仕事をする使用者が30日前に書面で労働者本人に通知し、又は労働者に1ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。