給料が少なすぎると文句を言う人がいますが、どうやって管理すればいいですか？

給料が少ないからといって退職しないのですか？給料が少ないと嫌な社員に任せて、もう一度募集して、育成してもらうのですか？それとも古い社員を籠絡するのですか？どのような方法が企業(yè)発展にいいですか？従業(yè)員の愚癡に対して、指導者と管理者はまず開放的な態(tài)度を持って、従業(yè)員の苦情の背景にある要素が何なのかを調べてみてください。

時には従業(yè)員が給料が高くないと不平を言っています。給料そのものではなく、內部のバランスを不満に思っています。彼は自分の給料がいいと思っていますが、なぜ○○さんがもっと多く持っていますか？

第一に、管理者はまず従業(yè)員を理解します。

裏の原因と考え。

第二に、すべての管理者は會社の政策と報酬體系の背後にあるロジックが何かを理解して、會社自體の位置づけは何か。

一部の會社は社員に高給料で人を引き付ける會社ではないと教えていますが、いい育成システムがあります。いい人を連れて、いい発展チャンスがあります。

第三に、従業(yè)員は給料が高くないと不平を言っています。時々短期の狀況で、社員を長期的に見るように案內します。會社ごとの給料水準と昇給の設定によって、段階によってスピードが違います。

例えば、ある階級に昇給する割合がもっと大きいとか、給料の構成がもっと多いです。

だから狀況を知りたいです。

戦略、正しい誘導、この3つの方面をやり遂げます。

會社にとって、給料管理は一番重要なのは2つのバランスを保つことです。內部は公平で、外部は競爭力があります。

外部に競爭力があるなら、どの業(yè)界にいますか？あなたの人材はどこから來ますか？どこに行きますか？所屬する業(yè)界の人材の給料狀況は何ですか？

第二に、會社の位置付けが違っています。市場の狀況によって、給料の位置付けを確定します。

位置づけは、自社の財務狀況、競爭力水準、會社の発展段階などの関連要素によって決めます。

給與の位置づけは自分の発展段階と非常に関連しています。例えば、會社が始まったばかりで、短期の現金収入の面では高くないかもしれません。株などの長期的な激勵を設置して、従業(yè)員をあなたと一緒に発展させます。

企業(yè)は比較的成熟した安定した段階に発展しています。毎年の昇給がとても早いわけではありませんが、福祉を増やすことも考えられます。

內部公平とは、內部の給與等級の枠組みがあり、どのような人、どの職場が高い水準を得る必要がありますか？業(yè)務に対する分析、職位の評価を経ます。

一部の會社の給料は市場の中で高位にあるわけではないですが、彼らの従業(yè)員はまだ安定しています。あるいは満足度が高いです。

管理者は自分の會社がどのタイプの會社かを理解してください。私の社員はどのレベルですか？年齢、どのタイプですか？彼らが好きなものは何ですか？

激勵の手段を彼らの需要に合わせさえすれば、留學の効果を達成することができます。

調査によると、従業(yè)員のために職業(yè)発展の道を作る時、給料よりも留學しやすいです。この會社でもっと速い発展があれば、従業(yè)員も短期的に給料が低い狀況を受け入れることができます。第二は文化です。特に80後の従業(yè)員はある文化が好きです。

第三に、いくつかの會社があります。投資は社員を育成し、社員の能力の発展を重視します。発展は時には位置の向上であり、時には能力の発展でもあります。

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