このような論點(diǎn)を持っているのは合格した管理者とは言えないと思います。

従業(yè)員のニーズはどれぐらいですか？

社員に何をしましたか？

従業(yè)員のためにどれぐらいの発展の機(jī)會(huì)を提供しましたか？

胸に手を當(dāng)てて自問してみると、なぜ従業(yè)員が対応しにくいかという答えが返ってきます。

今は企業(yè)が「人間本位」を提唱していますが、本當(dāng)にできることは多くありません。

一部の企業(yè)管理者は「人を基本とする」という意味を曲解しました。人を「コスト」として、従業(yè)員を負(fù)擔(dān)として、企業(yè)の人的資源の合理的な開発と利用を見落としました。

これは短視行為です。

毎年年末年始には社員の転職ラッシュがあります。

社員はなぜ転職しますか？

企業(yè)に対する不満は重要な原因です。

このような不満の代表は態(tài)度であって、行為ではない。

なぜ従業(yè)員が不満ですか？

問題が多く出ています。

多くの退職者は、會(huì)社に満足していないのではなく、管理者に満足していない、自分の仕事の小さな環(huán)境に満足していないと述べています。

管理者は指導(dǎo)者、経営する時(shí)、従業(yè)員の給料と福利は內(nèi)部あるいは外部の公平度に不足していることを発見しますか？

組織の役割の中には従業(yè)員や部門の役割の位置付けが間違っている現(xiàn)象がありますか？

従業(yè)員の意見を十分に尊重していませんでしたか？

従業(yè)員は自分で承諾していません。そして約束の機(jī)會(huì)と空間を?qū)g現(xiàn)するために努力していますか？

これらの問題はすべて管理者自身がもたらしたものです。

社員の離れは、會(huì)社を離れたのではなく、管理者を離れたのです。

研究によると、従業(yè)員の參加度が深いほど、積極性が高いという。

しかし、多くの企業(yè)管理の中で、社員が話す機(jī)會(huì)が少なすぎて、社員はアルバイトだけで、主人公ではありません。

必然的な結(jié)果として、従業(yè)員は企業(yè)の目標(biāo)に親和力がなく、求心力がなく、往々にして管理者は雄壯な志を抱いていますが、一方的に前向きに進(jìn)んでいます。

従業(yè)員の満足度はすでにますます深く企業(yè)管理のすべての仕事に影響しました。

しかし、多くの企業(yè)管理者がお客様の満足度を強(qiáng)調(diào)しています。従業(yè)員の満足度についてはあまり聞きません。

考えてみてください。不満や苦しみを抱える従業(yè)員は、ユーザーに満足のいくサービスを提供してくれますか？

従業(yè)員は製品とサービスの主體で、人材、企業(yè)の根本です。

そのため、いくつかの細(xì)心で遠(yuǎn)見のある人的資源管理者は、従業(yè)員の満足度を従業(yè)員の仕事態(tài)度の「晴雨計(jì)」と見なし、定期的または不定期の理解を通じて、企業(yè)管理に存在する可能性のある問題を発見することができます。

これらの問題の改善は、企業(yè)の業(yè)績向上、欠勤率の低下、流失率の低下に良い役割を果たします。

以下は社員が企業(yè)に不満を持つ可能性があるいくつかの狀況を提供し、管理者の參考にする。

1、おならの精と紙の上の話をする人を重用します。

2、仕事の役がぼやけていて、役の衝突と役がオーバーロードしています。

3、人材の流失、內(nèi)部の疎通がうまくいかない；

4、個(gè)別管理者は投機(jī)行為がある。

5、企業(yè)は短視し、業(yè)績不良は人の交代を急ぐ。

6、有効な従業(yè)員のパフォーマンス管理システムが不足している。

7、仕事の達(dá)成感が足りない；

8、企業(yè)の発展方向を認(rèn)めないと管理層に自信を失う。