よき家長

春節(jié)前から今まで続いています。

「工員募集難」はとっくにニュースではないはずです。

遠(yuǎn)く離れた金融危機(jī)はもう中國をたくさんさせました。

私がここで「求人難」を企業(yè)の「陣痛」と呼んでいる理由は簡単です。この難問はいつでも企業(yè)に影響を與えています。企業(yè)もいろいろな方法で解決方法を見つけることができますが、毎回、本質(zhì)的にこの問題を解決することはできません。

全國各地の「募集難」の現(xiàn)象を見てみると、「高給」や「急募」などの言葉は求人情報の中で頻繁に現(xiàn)れています。一部の地方企業(yè)は団體を組んで外地へ出稼ぎに行き、さらには駅の駅で直接に「ブロック」を作って出稼ぎに行く人もいます。

原因は何ですか？私の考えでは、「労働者募集難」の問題は、企業(yè)の実情を反映しています。

管理目標(biāo)の欠航

企業(yè)管理の最終目的は何ですか？多くの人が答えたのは、どうやって企業(yè)の生産効率を高め、企業(yè)の業(yè)績を上げるかということです。

この目標(biāo)の指導(dǎo)の下で、多くの企業(yè)は管理の上で至るところ仕事の効率を評価基準(zhǔn)にして、従業(yè)員は殘業(yè)するのも日常茶飯事です。

表面的には、このような管理が効果的で、企業(yè)の業(yè)績が一時的に上がり、売上も一時的に増加しました。

しかし、無視できないのは、企業(yè)と従業(yè)員の間が簡単な雇用と雇用の関係になり、企業(yè)は従業(yè)員に完成させるべき任務(wù)だけを考えています。

このような管理方式は、知らず知らずのうちに企業(yè)と従業(yè)員の間に大きな溝を形成させています。両者は給料と任務(wù)で関係を維持しています。従業(yè)員の利益がこの範(fàn)囲を超えている時、彼らは迷いなく出発します。

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社員のいい親になりたいです。

どうやって企業(yè)の「募集難」の陣痛をなくすか？私の考えでは、この問題の解決は管理から始まり、企業(yè)と従業(yè)員の関係を維持點(diǎn)を変え、企業(yè)管理目標(biāo)の方向を転換させる必要がある。

従業(yè)員は何ですか？企業(yè)は貴重な財産です。この理念は深くみんなに認(rèn)められていますが、実際に実踐している企業(yè)は本當(dāng)に従業(yè)員の角度から出発して、企業(yè)の管理を規(guī)範(fàn)化しています。前に述べたように、「営収」だけを企業(yè)管理の第一任務(wù)として、すべて「営収」をめぐって展開しています。

このような戦略レイアウトは、間違いなく、従業(yè)員の戦闘力と創(chuàng)造力に対する刺激を失ってしまい、結(jié)果としては、「家」ではなく、従業(yè)員に企業(yè)を足場にしてしまった。

社員が企業(yè)を家族にしていないと、企業(yè)のことばかり考えていないわけです。

ピーター?サンジが言っているように、多くの選択があれば、多くの人はより高い目標(biāo)を追求して、一時的に危機(jī)を解決するのではない。

私たちの組織に欠けているのは、個人のビジョンを共通のビジョンに統(tǒng)合した修練です。80後、90後の一人っ子が社會に出て仕事をするにつれて、彼らは個人の精神レベルの追求がより高く、個性的な就業(yè)観念がより明らかになりました。

このように分析して、「募集難」は企業(yè)が管理上問題が発生したことを反映しています。社會と経済環(huán)境の変化に適応する上で脫節(jié)、適応できない現(xiàn)象が現(xiàn)れました。

今の世界では、企業(yè)文化の建設(shè)は従業(yè)員の闘志を奮い立たせる主要な方式となりました。國際的に影響力のあるブランド會社も、それぞれの成熟した企業(yè)文化を創(chuàng)立し、これらの企業(yè)文化を分析しています。