多くの就職したばかりの卒業(yè)生は、雇用単位が試用期間內(nèi)に労働契約を締結していないのに、試用期間が満了した後に試用不合格などの理由で自分を解雇し、試用期間が「ホワイトデー」になり、自身の利益が損なわれたと反映しています。

また、労働者が応募する時には、試用期間中に食事と宿泊を管理すると通知されていますが、給料は支払われていません。試用期間が満了した後、仕事の任務を完成できないと判斷されて、雇用単位に試用期間を延長されます。

雇用単位は募集時に、しばらく試用期間を決めて、試用期間が満了してから労働契約を締結することができます。

これはいくつかの問題に関連しています。試用契約と正式労働契約は別々に調(diào)印できますか？試用期間は給料を支払わなくてもいいですか？試用期間の長さは自由に予約できますか？何回かの試用期間を約束してもいいですか？

試用期間は労働契約の方法に署名しないで、《労働法》と《労働契約法》の関連規(guī)定に違反しました。

試用期間は使用者と労働者が協(xié)議して確定した労働契約の內(nèi)容の一つであり、「労働契約法」は明確に規(guī)定しており、試用期間は労働契約期間に含まれている。

もし労働契約が試用期間だけを約束したら、試用期間は成立しないで、この試用期間は労働契約期間と認定します。

つまり、労働契約雙方の當事者が締結したのは何年の期間の労働契約であっても、もし試用期間を約定したら、試用期間は労働契約期間全體に含まれる。

試用期間の後に労働契約を締結するかどうかに関わらず、単獨で試用期間を約定することは許されない。

試用期間も「無料期間」ではありません。

労働者は試用期間中も労働を提供した。

法律では、労働者の試用期間における賃金は、當該會社の同じ職位の最低賃金または労働契約に約定された賃金の80%を下回ってはならず、使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならないと規(guī)定している。

従って、使用者は試用期間內(nèi)に賃金を支払わないというやり方は、関連規(guī)定に違反している。

試用期間の長さと回數(shù)については、雙方が勝手に決めてはいけません。

「労働契約法」第十九條では、労働契約期間が三ヶ月以上一年未満の場合、試用期間は一ヶ月を超えてはならないと規(guī)定しています。労働契約期間は一年以上三年未満の場合、試用期間は二ヶ月を超えてはいけません。三年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は六ヶ月を超えてはいけません。

同じです

同じ労働者とは一回の試用期間しか約定できない。

一定の業(yè)務完成を期限とする労働契約又は労働

三ヶ月未満のものは試用期間を約定してはいけません。

もし違法に約定された試用期間がすでに履行されているなら、《

」規(guī)定では、使用者は労働者の試用期間の満月賃金を基準として、すでに履行された法定試用期間を超えた期間に労働者に賠償金を支払うべきです。

また、試用期間內(nèi)においては、労働者は正式な勤務時と同じ権益を享有する。

関連規(guī)定により、労働者は労働報酬を得る以外に、他の従業(yè)員と同じ保険福利待遇を受けるべきである。

使用者と労働者が労働関係を確立した後、月ごとに労働者に養(yǎng)老、失業(yè)などの社會保険費用を納付しなければならない。

使用者が法律法規(guī)及び契約の約定に違反する行為をし、労働者に損害を與えた場合、労働者は法により賠償を受ける権利を有する。

労働契約の試用期間內(nèi)に労働紛爭が発生した場合、関連規(guī)定に基づき、市、區(qū)、県労働仲裁部門に相談、調(diào)停、仲裁手続により解決することができる。