他の業(yè)界に入っても、同じ業(yè)界で適當(dāng)な機會を見つけても、最終的にあなたに決定を促すのは前の仕事計畫に基づいています。何回か面接をした後の総括です。

同時に、彼は更に考慮しなければならないのは具體的に細(xì)かい職業(yè)の発展の段階に入るので、そして自分の年齢から出発します。良い參考物はこの職務(wù)の前任者の発展の軌跡であると同時に、職位が終りに到達した時、橫方向に発展する可能性があるかどうかを考えなければならない。この時、彼は再び自分の「好ましいキーワード」――興味を思い出します。だから彼は橫方向に発展した領(lǐng)地が自分の興味のあるところかを考えます。

最後に、彼はまたこれらを思い付きます。ステップ和時間この仕事の一年目に自分はどの程度のレベルに達しますか？どのような主要なことが発生しますか？二年目の三年目の自分はこの職場でどのような狀況になりますか？昇進、出國がありますか？訓(xùn)練という機會は、自分が考えている初心とは違っていますか？

これは依然として資料収集と分析の過程です。最終的に必要な情報収集は、あなたの未來の上司から來ています。これが面接のポイントです。あなたは面接をマスターして、あなたの上司を提出して、有効な問題を提出して、ようやくあなたに最後の決定をするように助けられます。

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人的資源管理は一つの選択、育成、使用、在留の過程であり、採用者を選ぶのはまだ多くないとしても、在留者は実際には従業(yè)員関係の重要な範(fàn)疇である。多くの會社が分析した結(jié)果、社員の離職は比較的集中的に3つの期間があることが分かりました。即ち入社2週目、3ヶ月間の試用期間満了及び會社で2年間働いたベテラン社員は、これが社員の離職の232原則です。

最初の2は2週間です。

なぜ社員が會社に來て二週間で辭めたのですか？100%の原因は採用時に彼をだましたからです。會社で二週間働いたからです。私は社員関係の仕事をしている時に退職した社員とのインタビューを行いました。入社二週間の社員が退職インタビューを通じて、彼の主な退職理由は入社後の給料の福利厚生と応募時の採用者の紹介の違いであり、入社時に入社後の出張手當(dāng)や四半期ボーナスなどの福利厚生があると紹介しました。

二番目の「3」は三ヶ月の試用期間です。

なぜ社員が試用期間內(nèi)に退職したのですか？採用擔(dān)當(dāng)者が職場に著いたら、どんな職位に就くか、どんな訓(xùn)練に參加するか、どんな福利厚生があるか、どのような発展機會があるかなどを約束したが、3ヶ月間が過ぎても発生していません。あるいは応募する時に採用人員が説明する會社の企業(yè)文化はどうですか？この時、従業(yè)員は改めて考えます。試用期間が過ぎたら、また待つか、適応していくことはできません。