どうすれば職場(chǎng)成功?もし誰(shuí)かがあなたに短い一言でまとめるように要求したら、あなたはどう言いますか?昨年、スミス誌(Smith)はmagazine)と美世コンサルティング會(huì)社(Mercer)はこの問題を公衆(zhòng)に投げつけ、數(shù)千人のフィードバックを受けた。

「小人の心で人を計(jì)るな」(テリー?エドマン)

「天才を捨てて、良才を取る」。(ラリー?ブレドリー)

「執(zhí)著は経歴に勝る」。(ミッキー?ポーレック)

「會(huì)社の主人になる」(ジョン?サントン)

「データは?秘書を探せ!」(ジム?バーマン)

「警備員と清掃員の名前を覚えてください」(ウェスリー?コール)

安逸は人を落伍させる。(デビー?ビッツ)

「相手の前で働きたい」(ゲリー?ベルスキー)

「見怪不怪、その怪自敗」(カラ?カッセル)

「頭がいいのに、逆に頭が悪い」(ダイアン?ティチネル)

「多く歩いて、少なく電気をつなぎます?！?ジュリエット?モスパス)

「自己増殖を続ける」(ランデル?レイン)

知らないことは知らない。(B.サビル)

「賊を捕まえるにはまず王を捕まえる」(ケイシー?スミス)

「いいと言えばいい。だめでもいい」(サンディ?ヘモレーン)

「クイック失敗。クイックラーニング。クイックアップ」(スティーブン?ロビンス)

「チーム建設(shè)は免除されます?！?メアリー?ゴードン)

「野放図にして、外へ出なさい」(キャロル?ウィルソン)

「ボスに手が回らないように」(ロリット?ロイ)

「ボスは笑ってはいけないと咆哮した」(ライスリー?ウルフ?ブランスコム)

卓越したボス人そうですか。では、下を見続けましょう。次の短い言葉の説明は、卓越したリーダーの速成教材になるようだ。彼らが「かつて出會(huì)った最高のボス」をどう評(píng)論しているかを見てみましょう。

「責(zé)任は泰山より重く、個(gè)人は鴻毛より軽い」。(アニタ?サンダース)

「余計(jì)なことは言わないで、進(jìn)退は度がある」。(ボブ?マイルズ)

「善は流れの如し」(デボラ?クネファル)

高所高所に立って功績(jī)を爭(zhēng)わない。(ピーター?アシュカナズ)

「定刻に退社する」(明子?ドゥダッシュ)

「真実、正義を追求し、従業(yè)員を連れて行く」。(ジョージ?ソサ)

調(diào)査參加者のデナ?ショウ氏は、「マントを著るとスーパーマンだ」という反応を示した。このような良いボスに出會(huì)ったことがないかもしれませんが、共感できません。しかし、もしあなたがボスであれば、部下が別の參加者のライシー?フランクのような考えを持っていないことを望んでいます。彼の參加金句は「何?あなたたちのボスはみんな元?dú)荬扦工?あまりにも悪いです。公平であるあっ！」

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転職は通常、職業(yè)発展において重要な転換點(diǎn)の役割を果たしているが、今の情勢(shì)では求職者は盲目的に楽観してはいけない。確かに、すべての職場(chǎng)の人は転職を通じて自分の職業(yè)発展空間を高め、自分の報(bào)酬と福祉待遇を改善したいと思っています。しかし、転職自體は一度の転換を代表しているだけで、転換の方向については、求職者が理性的に評(píng)価しておく必要があります。経験を積んでチャンスを待っている人もいて、毎日積極的に新しい困難に直面しています。1、2ヶ月は変わっていないかもしれませんが、2、3年後には全然違います。このような変化はあなたの周りの友達(dá)のパーティーで繰り返されるかもしれません。

ある転職報(bào)告書によると、転職を考えているネットユーザーの割合は半數(shù)を超え、民間企業(yè)の割合が最も高く、64.5%に達(dá)した。民間企業(yè)が転職したい人の中で、三資企業(yè)は彼らの転職目標(biāo)の第一選択だ。調(diào)査によると、職場(chǎng)の5割が転職過程で異なる性質(zhì)の企業(yè)に対する選択傾向を示し、外資企業(yè)が依然としてトップで、民間企業(yè)が最下位だった。これまで、外資系企業(yè)は良好な職場(chǎng)環(huán)境、優(yōu)秀な企業(yè)文化、かなり魅力的な給料で求職者の目を引いてきた。

民間企業(yè)から外資系企業(yè)に進(jìn)出することは求職者にとって確かに難しいが、これは主に「道」と「術(shù)」に現(xiàn)れている?！傅馈工现鳏摔嗓韦瑜Δ怂枷胍庾R(shí)、価値観、思考方法の上で國(guó)際化の背景ともっとよく付き合うことができて疎通します?！感g(shù)」とは、仕事中の具體的な方法と管理ツールの使用を指す?！傅馈工取感g(shù)」の違いにより、長(zhǎng)期にわたって本土企業(yè)で働いていた従業(yè)員が外資企業(yè)に進(jìn)出した後、一定の難易度と長(zhǎng)い適応期間がある。しかし、中國(guó)の経済発展に伴い、企業(yè)のグローバル化の程度は絶えず高まっているため、以前に比べて、いわゆる企業(yè)の性質(zhì)の區(qū)分は性質(zhì)から區(qū)分されているだけで、管理アーキテクチャ自體が次第に同調(diào)しているため、求職者も企業(yè)の性質(zhì)を過度に重視する必要はなく、企業(yè)の未來(lái)の発展?jié)撛诹Δ蛟u(píng)価しなければならない。

調(diào)査によると、転職の主な原因は、職場(chǎng)の人が仕事の発展空間に不満を持っていることだ。どの業(yè)界のどのような人材でも、専門的であれ汎用的であれ、初級(jí)であれ中級(jí)であれ高級(jí)であれ、最も気になるのは企業(yè)認(rèn)可です。企業(yè)に認(rèn)められると、受け入れと信頼を意味する。企業(yè)が従業(yè)員を完全に受け入れてこそ、より多くの空間、プラットフォーム、資源、権利などを與えることができ、プラットフォームが十分に大きくてこそ、能力を発揮し、機(jī)會(huì)を把握することができる。これに対し、北京ウォルマートデパートの責(zé)任者は、企業(yè)にとって、従業(yè)員一人一人を最適な職場(chǎng)に配置するかどうかが非常に重要だと指摘した。人見知りができないのは、人材を殘すことができないだけでなく、日常の運(yùn)営の中で大量の人的資源が流失していることだ。これらの大量の人的資源は適切な職場(chǎng)で企業(yè)の堅(jiān)実な利益に転化する。

2位にランクインしたのは、既存の給與?福祉に不満がある一方で、単位給與水準(zhǔn)が市場(chǎng)水準(zhǔn)を下回っている一方で、同労働者の異なる報(bào)酬による不満があるためだ。一部の企業(yè)では、従業(yè)員の間で報(bào)酬を議論することは厳禁されていますが、その中で、職場(chǎng)の人は多少同僚の報(bào)酬レベルを知ることができます。従業(yè)員が自分が同じ労働強(qiáng)度の下で、報(bào)酬が他の人よりはるかに低いことに気づいたとき、リーダーとコミュニケーションするのではなく、別の道を選ぶのが一般的です。

発展空間と賃金の影響のほか、ますます多くの成功者の創(chuàng)業(yè)史も多くの若い職場(chǎng)の人を引きつけている。このような転職は半創(chuàng)業(yè)型に屬し、ますます多くの技術(shù)人材が自主的に起業(yè)しようとしているが、資金不足、管理経験不足など多くの原因で実現(xiàn)できなかった。そこで、プロジェクトチームが集団で転職する現(xiàn)象が現(xiàn)れ、會(huì)社の新しいプロジェクトを引き受けることで、獨(dú)立して會(huì)社のある業(yè)務(wù)を擔(dān)當(dāng)します。プロジェクトチームのすべての人は、転職者が自分で選んだ元同僚や職場(chǎng)のパートナーです。