私はあるマーケティング會社に入社したばかりの時、性格が內(nèi)向的で、広報能力とマーケティング経験が不足していたので、業(yè)績はずっと會社の要求に達していなかったので、會社は私が適任ではないという理由で、私に職場を変えてくれました。しばらくしてから、関連考課基準に従って、會社は私が新しい職場でまだ仕事ができないことを確認して、そこで私を解雇しました。私は會社に経済補償金を支給するように要求したが、相手は「契約解除は完全にあなたの過ちによるもので、會社には責任がなく、経済補償はどこから來たのか」と言った。すみません、會社の言い方は正しいですか??

同社の言い方は成立できないので、彼らはあなたに経済補償金を支払うべきです。

　　《労働契約法」第40條の規(guī)定によると、「次のいずれかの場合、使用者は30日前に書面の形式で労働者本人に通知し、または労働者に1ヶ月の賃金を追加で支払った後、労働契約を解除することができる。

(一)労働者が病気にかかったり、労働による負傷でなければ、規(guī)定された醫(yī)療期間が満了した後、元の仕事に従事できず、雇用単位が別途手配した仕事にも従事できない場合。

(二)労働者は仕事に適任できず、訓(xùn)練または調(diào)整を経た。職場まだ仕事ができない。

(三)労働契約の締結(jié)時に根拠とする客観的な狀況に重大な変化が発生し、労働契約の履行が不可能となり、使用者と労働者との協(xié)議を経て、労働契約の內(nèi)容を変更することについて合意に達しなかった場合。」

労働者が仕事に適任できず、訓(xùn)練または職場の調(diào)整を経ても仕事に適任できない場合、雇用単位は法に基づいて労働契約を解除する権利がある。でも、労働者仕事ができないのは、主観的に過ちがあるのではなく、個人の能力の問題であり、労働契約法第39條に規(guī)定されている「雇用単位の規(guī)則制度に深刻に違反している」とは根本的な違いがある。

規(guī)則制度に深刻な違反により労働契約を解除した場合、労働者は経済補償を受けることができない。労働者を解雇する場合、雇用単位は「労働契約法」第46條「雇用単位が本法第40條の規(guī)定に従って労働契約を解除した場合、雇用単位は労働者に経済補償を支払わなければならない」という規(guī)定を遵守しなければならない。

そのため、マーケティング會社が経済補償を拒否する方法については、労働紛爭の調(diào)停、仲裁、訴訟などの手段を申請することで、自分の合法的権益を守ることができます。