前の社長(zhǎng)は「80後は管理が難しいと言われていますが、80後の舞臺(tái)を與えさえすれば、彼らは必ず會(huì)社に素晴らしいものを返します?！?/p>

この一言で、多くの若い同志が「知遇の感」を生みました。

この話は數(shù)年前に言ったのですが、今は80後がビジネスの主力社員に成長(zhǎng)しているのを見ています。

希望するにせよ、したくないにせよ、指導(dǎo)職は先輩であり、彼らのものであり、ますます彼らのものになります。

プロガイドのRさんは「新入社員、新卒」という話題が好きな傾向がありますが、もちろん商売としては需要が旺盛で、切り込みやすい分野だと理解できます。

しかし、時(shí)間が経つにつれて、新しい世代が職業(yè)の道で上昇し続けています。彼らはいい社員になるために勉強(qiáng)するだけでなく、いい指導(dǎo)者になるために勉強(qiáng)し始めます。

私の職業(yè)の道の上で1つの過程があります：支配人は思い切って私に自分で資源を制定して組織して計(jì)畫を完成させることを始めて、彼はただ私だけに教えて、もしあなたが資源を必要とするならば、私を探しにきて支持します。

そして私は大きな苦痛に陥った。航海図がない狀態(tài)で、指南針を持って小舟をこいでいるだけで、航路標(biāo)識(shí)のない海に蹴られた。ボスに向かって「何をしたいのですか？直接に言ってもいいですか？」と叫んだ。

今はできない仕事はあげませんが、自分で計(jì)畫して組織して実行してください。

この過程はとても苦痛で、他の人の経験を集めて、まず一つの枠組みを作りました。そして、この枠組みの下で間に合わせて、やり終わったら、逆に枠を最適化して、自分の道を形成します。

どんなに大きな指導(dǎo)をしても、小さな指導(dǎo)者であっても、このプロセスは回り道できない。そうでなければ、titleがどうであれ、永遠(yuǎn)に実行者に過ぎない。

若い指導(dǎo)者として、どの階層においても、実際にはいくつかのハードルがあり、10人以下の管理は1つのレベルである。人の心を集め、資源を組織して目標(biāo)を達(dá)成することが必要である。20-100人の基本的なレベル。この時(shí)、授権と管理と指導(dǎo)のバランスが必要で、目標(biāo)を達(dá)成する過程が制御される。

指導(dǎo)的な立場(chǎng)に立つ若い同志として、上手になると順風(fēng)に帆をあげる人もいます。

もしうまくいかなかったら、これらの原因があるかもしれません。

なぜ民間企業(yè)ではボスが一気に根こそぎになり、末端の動(dòng)きに直接干渉し、中層の人が架空にされてしまうのか――

人柄の風(fēng)格はもちろんのこと、中間管理職の意欲と能力が及ばないところが大きい一方、或いは心理的に會(huì)社と支配人の策略の科學(xué)性を疑ったり、行動(dòng)的に効果的に會(huì)社と支配人の達(dá)成する目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)することができなくて、さらに可能なのは両方兼?zhèn)浃筏皮い蓼埂?/p>

知識(shí)人が商売を始めても成功しにくいというのは、道理が多すぎて複雑すぎて、自分の個(gè)人的利益の計(jì)算も心の中に入れられないということです。このような中間層の指導(dǎo)者が現(xiàn)れたら、悪い部門を持ってきて、周辺を破壊してしまいます。

特に説明したいのですが、この第一條は自省に適しています。他人を攻撃するのではなく、自省するのに適しています。この攻撃の相手を使うと、相手の問題がどれほど大きいかは言えません。

成功したリーダーは性格がさまざまで、手段も様々です。

しかし、原則のない指導(dǎo)は完全に成功する可能性がないので、誰(shuí)でもいい人になりたいですが、指導(dǎo)者としては目標(biāo)と原則で物事を判斷し、取捨選択しなければなりません。必要な時(shí)は圧力を耐えて、あるべき道理を堅(jiān)持しなければなりません。

現(xiàn)実的には暴虐な指導(dǎo)者は嫌いですが、管理効率が高いからこそ、かえって原則のない指導(dǎo)者より気持ちがいいです。

この第二の道理は難しくないですが、多くの人ができないです。いくつかの中間層を含めて何年もの人ができないです。

部門が大きくなければ、企業(yè)のキーではなく、企業(yè)も高速発展を続けています。

しかし、この點(diǎn)は生産と販売部門で致命傷となります。先兵の素振り、恩威のはっきりした原則と禁止されている鉄血の手段がなくて、戦爭(zhēng)に出られないで勝てるチームを作っています。これは疑う必要がありません。

ベストセラーの育成訓(xùn)練を成功させてから10年余りが経ちますが、これは実業(yè)界と研修業(yè)界のコンサルティング業(yè)界の共通の悲しみと言わざるを得ません。

つの中間層の指導(dǎo)者は人の心を勵(lì)ますことができないのは1種の失敗で、専門がスローガンを叫ぶことができることを知らないのは別の1種の失敗で、ただ親力にキスすることが好きです。

管理は蕓術(shù)になる前に必ず一つです。

管理実踐者は理論の達(dá)人になる必要はありませんが、理論的にはすでに他の人が使ってきたツールの使い方を參考にしてみません。感覚的に模索するだけで、自分に対する浪費(fèi)です。

ちなみに成功學(xué)は私がよく知っている分野です。執(zhí)行力を主な業(yè)務(wù)と文化とする會(huì)社で長(zhǎng)い間働いてきたからです。

成功學(xué)にはプラスの意味があることは否定できません。特に販売チームの士気が奮い立つ上で、必要不可欠な役割があると言わざるを得ません。

しかし、指導(dǎo)者としては、文化的感性と制度の構(gòu)築には両足が欠かせないということを認(rèn)識(shí)しなければならない。

企業(yè)の管理事務(wù)を処理する時(shí)、「狼性」、「態(tài)度決定」を文化面において直接に感化することは問題ないですが、文化の後ろに強(qiáng)いコントロールモードを設(shè)計(jì)しなければなりません。つまり、ワークフローカットで職場(chǎng)の人員能力に対する要求を低減し、制度で會(huì)社人の財(cái)物情報(bào)コントロールプラットフォームを強(qiáng)化します。

いわゆる「狼性」を提唱する雄司の背後には、このような強(qiáng)い集団があるに違いない。

基礎(chǔ)として、オオカミの子が大きく育ったら、いつか逆食したらどうすればいいですか？

最後に、すみませんが、子供を見るたびに熱い気持ちで、頑張ります。私は向上心があります。企業(yè)の中でかけがえのない人になりたいです。つまり、社長(zhǎng)を代表して「かけがえのない人」を撲滅したいです。

良い企業(yè)を運(yùn)営するには、能力のある人が必要です。各職位に専門的に訓(xùn)練され、職業(yè)化された人がいますが、かけがえのない人が現(xiàn)れてはいけません。

あなたがリーダーなら、私と同じ考えを持つべきです。