女性従業(yè)員に優(yōu)しい仕事環(huán)境はフェデックス中國(guó)に大きな価値をもたらしました。秦偉さんはフェデックスでキャリア3回目の「意外」を経験しました。

英語(yǔ)の勉強(qiáng)をしていた彼女は、偶然にもフェデックスに入社して、マシン坪のオペレーターになりました。1年半後、一時(shí)的な任務(wù)のためにマシンの整備士になりました。その後、飛行機(jī)の重量配分と積載の仕事を始めました。2002年になると、彼女は意外にもアメリカ本社に研修され、アメリカ連邦航空局から「機(jī)體と動(dòng)力裝置の修理許可書」をもらいました。

結(jié)果？

顔が小さい従業(yè)員は大陸で資格を取った80人目となり、國(guó)內(nèi)で初めて免許を取った女性でもあります。

フェデックスは中國(guó)で6000人近くの従業(yè)員の中の一人として、秦偉の獨(dú)特な経歴はこのような事実を説明しました。

実際には、フェデックス中國(guó)區(qū)では、秦偉のような女性従業(yè)員は少なくない。彼女たちは會(huì)社の従業(yè)員総數(shù)の34%を占め、作業(yè)部、顧客サービス部、工事と計(jì)畫部、財(cái)務(wù)部、販売部などの各分野に配屬されている。

フェデックスは中國(guó)に十?dāng)?shù)年正式に進(jìn)出してから、國(guó)際速達(dá)業(yè)務(wù)の20%ぐらいの市場(chǎng)シェアを持っていますが、自分の全體業(yè)務(wù)は毎年30%ぐらい伸びています。

フェデックスは女性社員を管理する秘訣を見つけましたか？

フェデックス（中國(guó)）有限公司の人力資源董事総経理のシャコンリン氏から見れば、これは複雑な問題ではないと思います。

フェデックスにとって女性社員に対する重視は意図的に行われていない。

一般的な法則では、募集時(shí)に男性が工程計(jì)畫と操作部に興味を持つことが多いです。ここの仕事環(huán)境とリズムはより若者に適しています。會(huì)社も応募者の狀況によって適當(dāng)な具體的な職位を見つけます。

シャコンリンは言った。

フェデックスは職場(chǎng)の人選に対して偏見がないため、事前に性別指向を定め、代わりに開放的な心理狀態(tài)である。

彼らは従業(yè)員の自分の選択を尊重して、それからこの基礎(chǔ)の上で関連している育成訓(xùn)練と発展の設(shè)計(jì)を提供します。

しかし、女性の権利者たちを不快にさせる場(chǎng)合があるかもしれません。一部の仕事自體の特徴によって、女性従業(yè)員が「恐怖」を感じることがあります。

いくつかの高強(qiáng)度の仕事の領(lǐng)域では、女性の従業(yè)員は覚悟が必要です。つまり、自分がより多くの努力をしなければ認(rèn)められません。

秦偉の経歴はこの點(diǎn)を証明できる。

最初はマシンメンテナンスに參加していましたが、技術(shù)面ではまだ向上していますので、同僚の男性と一緒に仕事をしている時(shí)にはストレスを感じています。

何回かのコミュニケーションが問題になりました。秦偉は自分が振り向いて行ったことを思い出して、とても怒っています。

幸い、いつでも上司から勵(lì)ましの言葉をもらって、大膽な試みを許してくれます。

その時(shí)、同僚の仕事に対する態(tài)度も秦偉に一課教えてくれました。飛行機(jī)のエンジンが壊れました。香港から來(lái)たマネージャは調(diào)整任務(wù)のために72時(shí)間も休まなかったので、秦偉を感動(dòng)させた。

女性である秦偉は男のように強(qiáng)い仕事をしなければなりません。

2000年春節(jié)前のある日、宅配便を運(yùn)ぶ飛行機(jī)の尾翼と2號(hào)機(jī)のエンジンが突然壊れました。

秦さんは毎朝7時(shí)に家を出ません。夜12時(shí)ぐらいに家に著きます。毎日修理ステーションに入ります。

ある夜の夜中に家に帰りました。お腹が空いていると思いました。冷蔵庫(kù)を開けてみたら、がらんとしていました。期限が切れた牛乳だけが殘っていました。

しかし、このような試練は秦偉に自分の「成長(zhǎng)がとても速い」と感じさせました。

フェデックスの多くの高いポストはまず內(nèi)部から人を探します。例えばフェデックス中國(guó)區(qū)の陳嘉良総裁は販売員から現(xiàn)在の位置を守っていますが、アジア太平洋地域の社長(zhǎng)はフェデックスに加入する時(shí)に小包の検査をする仕事をしています。

この點(diǎn)では、女性社員も男性社員と同じ機(jī)會(huì)に均等です。

一般的には、フェデックスは従業(yè)員に異なる職位で実踐させて、會(huì)社の流れと異なる業(yè)務(wù)をよりよく知るようにします。

マンパワー部の顧問である陽(yáng)さんの経歴は一例です。

彼女は1997年末にフェデックスに入社しました。最初はエンジニアで、一年後に操作部に入りました。

もう一年半後、彼女はこの部門のマネージャーに昇進(jìn)しました。

最後に彼女は品質(zhì)部のマネージャーになりました。これもフェデックスが中國(guó)區(qū)で初めての女性品質(zhì)部のマネージャーです。

2000年の8月になって、彼女は工事部に入って、2ヶ月を使ってマネージャーになりました。

ここで五年間働いて、彼女は人力資源部に転身して、顧問になりました。

このような制度は社員に機(jī)會(huì)を與えたいです。

彼女は『グローバル企業(yè)家』に言った。

この機(jī)會(huì)は、従業(yè)員をひきつける「ケーキ」の一つになった。

フェデックスは従業(yè)員の審査において、「平等」を強(qiáng)調(diào)するだけではありません。

彼らは女性従業(yè)員の実際の狀況によって、いくつかの政策の“傾斜”を行って、企業(yè)文化を更に人情味があるようにならせます。

例えば、社內(nèi)に女性マネージャーがいます。當(dāng)時(shí)彼女の家は深圳で、上海で働いていました。

會(huì)社のトップは彼女の立場(chǎng)をよく理解しているだけでなく、彼女の能力を認(rèn)めている。

昇進(jìn)する時(shí)、他の男性二人の競(jìng)爭(zhēng)者がいます。彼らは相変わらず高級(jí)経理の位置を彼女に殘しました。

同時(shí)に、異なる階級(jí)の従業(yè)員の間の疎通とフィードバックの構(gòu)造も同様に人力資源體系の中で重要な位置に置いて、男女の従業(yè)員がすべて公平な待遇を得ることができることを確保します。

もしこのようなフィードバックがタイムリーな反応を得られなかったら、フェデックスでは、従業(yè)員は會(huì)社の「公平な待遇を保証するプログラム」に助けを求めることができます。上の一級(jí)指導(dǎo)者に通報(bào)して、さらに等級(jí)を超えて告発することができます。各級(jí)は7日間以內(nèi)に間違いを判定します。

秦偉さんは會(huì)社內(nèi)部のフィードバックメカニズムについてとても満足しています。

彼女は自分がいつでもマネージャーと直接交流できることを発見しました。

しかも、合理的な要求であれば、解決できます。

例えば、業(yè)務(wù)規(guī)模が拡大した時(shí)、秦偉さんは元三人の事務(wù)室に無(wú)理やりに四人目に割り込むのは小さいと思いました。

彼女は問題を反映した後、上司はすぐに彼女に新しいオフィスがあると承諾しました。

男女の従業(yè)員だけが平等な機(jī)會(huì)に自分の仕事に満足し、より高いレベルのサービスを提供することができます。