従業(yè)員の苦情に対して、指導(dǎo)者と管理者はまず開放的な態(tài)度を持って、従業(yè)員の苦情の背景にある要素が何かを理解し、どのような原因があるかを知るべきです。

時(shí)には従業(yè)員が給料が高くないと不平を言っています。給料そのものではなく、內(nèi)部のバランスを不満に思っています。彼は自分の給料がいいと思っていますが、なぜ○○さんがもっと多く持っていますか？

第一に、管理者はまず従業(yè)員の苦情の背景の原因と考えを理解します。

第二に、すべての管理者は會(huì)社の政策と報(bào)酬體系の背後にあるロジックが何かを理解して、會(huì)社自體の位置づけは何か。

一部の會(huì)社は社員に高給料で人を引き付ける會(huì)社ではないと教えていますが、いい育成システムがあります。いい人を連れて、いい発展チャンスがあります。

第三に、従業(yè)員は給料が高くないと不平を言っています。時(shí)々短期の狀況で、社員を長期的に見るように案內(nèi)します。會(huì)社ごとの給料水準(zhǔn)と昇給の設(shè)定によって、段階によってスピードが違います。

例えば、ある階級(jí)に昇給する割合がもっと大きいとか、給料の構(gòu)成がもっと多いです。

従業(yè)員を前に向かわせるには、今の職場はどうですか？どのような貢獻(xiàn)をしていますか？將來、何かに関連する見返りが得られますか？効果的な関連ガイドが重要です。

だから狀況を理解して、コミュニケーションの策略、正確に導(dǎo)いて、この3つの方面をやり遂げます。

會(huì)社にとって、

最も重要なのは2つのバランスを作ることです。內(nèi)部は公平で、外部は競爭力があります。

外部に競爭力があるなら、どの業(yè)界にいますか？あなたの人材はどこから來ますか？どこに行きますか？所屬する業(yè)界の人材の給料狀況は何ですか？

第二に、各會(huì)社の

違っています。あなたは市場の狀況によって給與の位置付けを確定します。

位置づけは、自社の財(cái)務(wù)狀況、競爭力水準(zhǔn)、會(huì)社の発展段階などの関連要素によって決めます。

給與の位置づけは自分の発展段階と非常に関連しています。例えば、會(huì)社が始まったばかりで、短期の現(xiàn)金収入の面では高くないかもしれません。株などの長期的な激勵(lì)を設(shè)置して、従業(yè)員をあなたと一緒に発展させます。

企業(yè)は比較的成熟した安定した段階に発展しています。毎年の昇給がとても早いわけではありませんが、福祉を増やすことも考えられます。

內(nèi)部公平とは、內(nèi)部の給與等級(jí)の枠組みがあり、どのような人、どの職場が高い水準(zhǔn)を得る必要がありますか？業(yè)務(wù)に対する分析、職位の評価を経ます。

一部の會(huì)社の給料は市場の中で高位にあるわけではないですが、彼らの従業(yè)員はまだ安定しています。あるいは満足度が高いです。

管理者は自分の會(huì)社がどのタイプの會(huì)社かを理解してください。私の社員はどのレベルですか？年齢、どのタイプですか？彼らが好きなものは何ですか？

激勵(lì)の手段を彼らの需要に合わせさえすれば、留學(xué)の効果を達(dá)成することができます。

調(diào)査によると、

職業(yè)発展の道を作る時(shí)には給料よりも留學(xué)しやすいです。この會(huì)社でもっと速くて、もっといい発展があれば、従業(yè)員も短期的に給料が低い狀況を受け入れることができます。第二に文化です。特に80後の従業(yè)員はある文化が好きです。例えば、寛松の、弾力性のある、家庭のような仕事環(huán)境、或いは同僚の中で多くのいい友達(dá)を見つけられます。

第三に、いくつかの會(huì)社があります。投資は社員を育成し、社員の能力の発展を重視します。発展は時(shí)には位置の向上であり、時(shí)には能力の発展でもあります。