ソニーの高級(jí)主管者は自分の事務(wù)室がなく、工場(chǎng)の工場(chǎng)長(zhǎng)さえ事務(wù)室がない。これもソニーの會(huì)社がみんなで等級(jí)の隔たりを取り除いて、一體になって、お互いに受け入れて、尊重する措置である。

ソニーは、管理職一人が従業(yè)員と一緒に同じ施設(shè)を利用してほしいとしています。さらに上下関係を融和させるため、盛田昭夫総裁は常に力を振るってきた。一時(shí)期、盛田昭夫さんは毎晩のように中下級(jí)主管と一緒に夕食を食べていました。しゃべったり笑ったりして、夜遅くまで話をしていました。

尊大な人がいても、學(xué)問(wèn)があっても、権力があって、腕があります。相手はあなたに対して最も多いのは「敬」ですが、「遠(yuǎn)」です。遠(yuǎn)ければ疎か、親なら近し。管理者と従業(yè)員は舟と水の関係です。管理者は上に追従することだけを知っていて、下に尊敬することを知らないで、下の人を批判するしかないです。下の人を批判して、下の人を許してくれないと、部下をかわいがることしかできません。

「従業(yè)員を愛(ài)しましょう。彼はあなたの企業(yè)を百倍も愛(ài)します」。部下をいたわり、後顧の憂いを解決することは部下の積極性を引き出す重要な方法です。狀況をよく把握して、部下、特に生活が困難な部下に対して、その家庭狀況は心の中でよく知っていて、いつも彼らに慰め、勵(lì)まし、助けを與えます。恩を知っていて新聞を求めるのは人情で、従業(yè)員の危難の時(shí)助けの手を伸ばして、従業(yè)員はきっと百倍の努力であなたに報(bào)います。

一回の怒りは10回の低下に勝ります。賃金もたらす負(fù)の効果。いくつかの管理者はこの點(diǎn)に気づいていないで、従業(yè)員に対して大いにかんしゃくを起こしやすくて、従業(yè)員を気筒にします。いったん口に災(zāi)いが出たら、従業(yè)員の感情を傷つけて、挽回したいのは難しいです。

管理者は罰則で社員にミスを修正させることに慣れていますが、実際にはこのようなやり方の効果は明らかではありません。厳しい言葉の懲罰は一定の條件の下で従業(yè)員の一部の不良行為を制止することができますが、しかしすでに従業(yè)員の心に対して巨大な傷つけることをもたらして、月日のたつうちに、従業(yè)員と指導(dǎo)(者)は対抗して、それによって本當(dāng)に管理しにくい人になります。

賞罰は公心から、自分が嫌いなものに対して、功労も必ず賞を與えます。自分の好きなものに対して、過(guò)ちを犯しても必ず処罰します。そうすれば、みんなが納得できると思います。そして賞罰は原因を明らかにしなければなりません。そうすると、賞與は皆さんに功労を見(jiàn)て心から喜んでもらえます。罰則は皆さんと本人に本當(dāng)に教育を受けさせます。

　　管理者お客様や第三者の前で部下を非難しないこと、つまり部下の面子を立てることは、お互いの信頼関係を築くために不可欠な條件です。

人に対する寛容な品性は、あくまで指導(dǎo)者人の問(wèn)題をどう扱うか。人と人の間の相互制約の道は、常に言葉では伝えられないので、管理者と管理者の間にもはらはらする競(jìng)爭(zhēng)があります。競(jìng)爭(zhēng)の中では、優(yōu)れた管理人の技術(shù)を身につけた人だけが最後の勝利を収めます。同時(shí)に、部下の尊敬を勝ち取ります。