面接で解決すべき主要な問題と核心的な問題は、応募者の潛在的な情報を最大化し、後続の採用決定の正確性と科學性を確保することである。

応募者の潛在的な情報を最大化するにはどうすればいいですか？

一般的に、多くの企業(yè)が行う面接では、企業(yè)側(cè)が「STAR」という法則を採用して応募者と面談しますが、これはいわゆる「STAR」です。

企業(yè)側(cè)は、応募者が過去の出來事を語ることで、その能力を知ることを期待していますが、一つ注意したいのは、「察言」の中で、企業(yè)は二つの問題を把握することです。

第一に、応募者の話し方に注意しましょう。

応募者によっては、逆さまに職務経歴を述べることもあります。どのような言い方をしても、企業(yè)が注意しなければならないのは、話し方の一貫性です。

第二に、応募者の口調(diào)に注意します。

語気とは心理活動の反映であり、応募者の語気に注目する上で、企業(yè)は応募者が話すスピードに注意しなければならない。

言葉を察すると、企業(yè)はまだ「色を見る」必要があります。

「察し」だけでは足りないので、特にベテランのビジネスマンにとっては、いくら丁寧に「察し」しても、だまされる可能性があるので、面接での「色の見方」も重要です。

具體的には、「色を見る」には2つの仕事が必要です。

顔色や目つきはどうですか？

第二に、姿勢を見て、座っている姿に変化があるかどうか、話している時のジェスチャーはどうですか？

総じて言えば、「察しと観色」は、応募者が語る情報の真実性を検証するとともに、応募者の潛在的な情報を得ることにあります。もちろん、この仕事をする際には、記録を忘れないようにしてください。

採用評価は忘れられやすい隅かもしれません。通常の狀況から言えば、企業(yè)の採用に対する関心がもっと多いのは、當初の募集目標が達成されたかどうかです。これは結(jié)果ガイド式の評価です。

しかし、パフォーマンス管理を熟知している従業(yè)員は、業(yè)績管理には評価結(jié)果が必要であるだけでなく、過程も評価しなければならないことを知っています。だから、企業(yè)の募集評価の焦點はすでに発生した求人活動の過程と採用結(jié)果の両方に集中する必要があります。

まず第一に

企業(yè)は突発的な事件があるかどうか、突発的な事件が合理的に解決されているかどうか、計畫と実際に差異があるかどうか、明らかな欠點があるかどうかなどのいくつかの指標に注目します。

同時に、募集評価業(yè)務を展開する際に、企業(yè)が把握しなければならないポイントは適時であり、通常、各プロジェクトまたは段階的な求人活動を完成した後の一ヶ月以內(nèi)に、企業(yè)は採用評価を行う必要があります。業(yè)績評価と求人活動の間隔が長いと、業(yè)績評価の激勵力が低下する傾向が現(xiàn)れます。