従業(yè)員の執(zhí)業(yè)能力の向上と従業(yè)員の報(bào)酬レベルには何らかの代替関係がある。企業(yè)が従業(yè)員の発展に多くの投資をすれば、一部の自分の発展に関心を持っている従業(yè)員は比較的低い報(bào)酬を受け入れて企業(yè)の仕事の機(jī)會(huì)を交換したいと思っています。同時(shí)に、従業(yè)員の執(zhí)業(yè)能力の向上と従業(yè)員の報(bào)酬レベルは互いに促進(jìn)されている。

育成する従業(yè)員自発的に働く意識(shí)。通常1つの法則があって、仕事の難易度はもっと大きくて、背後に隠れている知識(shí)、経験、技能はもっと多くて、いったんこのような仕事を完成したら、蓄積します知識(shí)、経験、スキルのチャンスももちろん大きい。企業(yè)は文化の面から従業(yè)員に多くのことをして、蓄積したことを知らせなければならない。経験多くて、実はこれも1種の無(wú)形の昇格です。管理者の役割は、部下に必要な指導(dǎo)を絶えず行い、従業(yè)員が業(yè)績(jī)目標(biāo)を達(dá)成できるだけでなく、仕事から自分の仕事能力を向上させることです。従業(yè)員がこのような思考慣性を形成すると、自然に一人一人が自発的に仕事をし、主人翁の精神は自然に彼の日常行為の中で表現(xiàn)されます。

管理者の主人公意識(shí)とリーダーシップを高める。管理者、特に中末端管理者は企業(yè)の中堅(jiān)力であり、その一言一行は、部下一人一人の頭の中に深く刻まれている。従業(yè)員が主人翁意識(shí)を持っているかどうかは、まず管理者が持っているかどうかを見ます。従業(yè)員が自発的に仕事をする意識(shí)があるかどうかは、管理者がこのような意識(shí)を持っているかどうかを見てみましょう。管理者のリーダーシップは無(wú)視できないものであり、そのリーダーシップレベルと管理スタイルは組織雰囲気に大きく影響し、特に従業(yè)員の積極性と主體性を意味する主人翁精神に大きく影響する。

激勵(lì)が屆く。主人翁の精神とその行為には內(nèi)部駆動(dòng)力と外部激勵(lì)環(huán)境が必要である。企業(yè)はこのような行為を識(shí)別し、タイムリーに認(rèn)可、激勵(lì)と伝播を與えなければならない。よく激勵(lì)され、提唱された思想と行為だけが主流の思想と行為になる可能性があり、理想的な管理効果を達(dá)成することができる。

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會(huì)社の発展の前途に対する判斷:呼びかけ力に富む企業(yè)のビジョンと明確な発展戦略計(jì)畫は従業(yè)員の會(huì)社の未來(lái)の発展に対する積極的な判斷に大きく影響する。企業(yè)の持続的な発展傾向、ブランドの知名度と影響力などの要素は従業(yè)員の企業(yè)の自信に影響を與える。會(huì)社の発展の見通しが従業(yè)員の主人翁意識(shí)に決定的な役割を果たすかどうか。

會(huì)社の文化雰囲気:平等、共有、価値ガイドの企業(yè)文化雰囲気は調(diào)和のとれた仕事関係の創(chuàng)立と維持に役立ち、従業(yè)員の関心の焦點(diǎn)は効果的な協(xié)力関係の構(gòu)築ではなく価値創(chuàng)造に集中し、組織雰囲気は従業(yè)員の心理に溶け込みやすく、これは組織の運(yùn)行効率を高めるだけでなく、仕事をもっと楽にすることができる。

職業(yè)発展の機(jī)會(huì)と収入レベル:「経済人」として、従業(yè)員の理性的な追求は一般的に職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力の向上と収入の2つの要素を含み、これは職業(yè)発展期にある従業(yè)員にとって特に重要である。一つの會(huì)社が従業(yè)員に発展の機(jī)會(huì)を與えることができなければ、その執(zhí)業(yè)能力を高めることができず、報(bào)酬の満足度も一般的で、従業(yè)員の主人翁の精神に関する訴えは贅沢な望みに決まっている。

管理者の管理スタイル:管理者スタイルは従業(yè)員の主人翁意識(shí)形成の直接的な影響要素である。特に知識(shí)型従業(yè)員に対して、管理者の影響力は管理スタイル、専門権威、従業(yè)員に対する職業(yè)指導(dǎo)能力からより多い。80、90後の従業(yè)員は次第に職場(chǎng)の主體となり、彼らがもっと必要としているのは職業(yè)の魅力に富んだパートナー、専門の権威、職業(yè)指導(dǎo)者である。

作業(yè)環(huán)境:作業(yè)環(huán)境の優(yōu)越感は従業(yè)員の主人翁精神の重要な構(gòu)成部分である。Google社員が持つ「働きやすい環(huán)境」をうらやましがる人がどれだけいるかはわかりませんが、そこでは「仕事は幸せ」と言われています。実際に経験しなくても、ネット上に流れているワークスペースの畫像を見るだけでハードウェアの働きやすい環(huán)境を感じることができます。優(yōu)れた職場(chǎng)環(huán)境自體が「人間本位」の最良の解釈であり、ソフトパワーを意味する。

正しい主人公精神を提唱する。従業(yè)員の個(gè)人的な利益を無(wú)視する主人翁の意識(shí)は現(xiàn)実的ではない。持ち場(chǎng)株式制會(huì)社の理論では、株式制會(huì)社には2つの株主がいると考えています。社長(zhǎng)と従業(yè)員です。従業(yè)員は持ち場(chǎng)株式會(huì)社の株主であるため、従業(yè)員は持ち場(chǎng)の主人である?！钢曛鳌工趣筏皮翁囟毼护螐緲I(yè)員は、企業(yè)と悲しみを共にしてこそ「経営収益」を分かち合うことができる。

ビジョン管理をしっかりと行う。従業(yè)員、特にハイレベルの従業(yè)員に認(rèn)められ、受け入れられた企業(yè)ビジョンは持続的な激勵(lì)性を持ち、企業(yè)成長(zhǎng)の絶え間ない原動(dòng)力になることができる。企業(yè)ビジョン管理は長(zhǎng)期に立腳し、従業(yè)員の參加を強(qiáng)調(diào)し、異なるレベルの従業(yè)員の訴えを反映し、企業(yè)と従業(yè)員の利益を両立しなければならない。同時(shí)にビジョンの伝播をしっかりと行い、ビジョンの伝播は中高層の従業(yè)員に限らず、末端の従業(yè)員のビジョン認(rèn)知は企業(yè)のアイデンティティと凝集力を効果的に向上させることができる。

従業(yè)員の長(zhǎng)期的な職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力の向上に注目する。従業(yè)員の職業(yè)能力の向上を恐れて離職して企業(yè)の人件費(fèi)を浪費(fèi)して、従業(yè)員の発展の上でいかなる投入を行うことを拒否して、従業(yè)員にただ“消耗式”の仕事をさせます。時(shí)間が経つにつれて、従業(yè)員の知識(shí)、技能は更新されないため老化し始め、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力は日増しに低下している。長(zhǎng)期的な職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力の喪失を代価とする仕事の機(jī)會(huì)は、企業(yè)に人材の魅力を失わせるだけでなく、従業(yè)員にいわゆる主人翁精神を捨てさせるに違いない。