【事件の狀況】

雷さんは2003年からL會社で働いています。同社は2008年8月、2014年5月に雷さん達に所定の時間內(nèi)に會社と労働契約を締結(jié)するようにと公告しました。雷さんは會社が提供したフォーマット契約書を見てから、勤務(wù)期限、內(nèi)容、時間、報酬などの內(nèi)容のところで全部空白です。2014年6月13日、L社は雷が書面による労働契約を拒否したことを理由に労働関係を解除した。レイは、L社に労働契約を解除するための賠償金を支払うよう訴えました。

【分岐】

L社は労働契約法施行條例第五條、第六條の規(guī)定により合法的に解除されたものであり、賠償金を支払うべきではないという見方があります。

もう一つの観點は、L社が雷との労働関係を解除することは、法律の規(guī)定を曲解し、優(yōu)位地位を濫用する違法な解除であり、賠償金を支払うべきだということです。

【コメント】

筆者は第二の観點に賛成します。理由は以下の通りです。

1.労働契約の內(nèi)容が明確であり、具體的には使用者の義務(wù)內(nèi)容である。

労働契約法第17條は、労働契約が少なくとも労働契約期間、報酬、社會保険など9つの內(nèi)容を備えていなければならないと明確に規(guī)定しています。內(nèi)容の約束については具體的ではないか、または論爭が発生していない場合、この法律第18條の規(guī)定は労働者と使用者が再協(xié)議し、協(xié)議できない適用集団契約の規(guī)定があります。集団契約あるいは集団契約で労働報酬が規(guī)定されていない場合、同一労働同額の報酬を?qū)g行する。集団契約または集団契約で労働條件などの基準が規(guī)定されていない場合、國の関連規(guī)定を適用する。雇用単位は持ち場の提供者であるが、実際には書面による労働契約も使用者によって提供され、労働契約の內(nèi)容は明確に具體的には使用者の當然の義務(wù)である。本案件では、L社は雷に二回の書面労働契約の締結(jié)を通知しましたが、二回の書式契約の重要內(nèi)容は全部空白であり、その行為は明らかに労働契約法の関連規(guī)定に違反しています。

2.法律で禁止されている雇用単位は優(yōu)位地位に基づいて労働関係の任意解除権を享有する。

労働契約法第39條、第40條、第41條、第43號は使用者が労働契約を解除し、人員削減の條件と手順を規(guī)定しており、第39條に規(guī)定されている6つの狀況の一つを除き、使用者は直接労働契約を解除することができ、要求がない場合は事前通知と補償が必要である。本案件において、雷はある勤務(wù)期間中に自ら労働関係を解除しておらず、且つL會社の労働関係終了條件の達成を証明する証拠がなく、L會社は労働契約法上の労働関係の自発的解除権を持っていない。

3.労働者が白紙労働契約の締結(jié)を拒否するのは合理的な自己救助行為である。

雇用単位の「契約をしないと解除できる」という自信は、労働契約法施行條例第五條と第六條の規(guī)定に由來しています。労働者が使用者と書面による労働契約を締結(jié)しない場合、使用者は書面で労働者に労働関係の終了を通知し、労働者に経済補償を支払う必要がない。第六條第一項に「雇用単位が雇用の日から一ヶ月を超えた後、一年未満で労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場合、…労働者と書面による労働契約を補完する。勤労者使用者と書面による労働契約を締結(jié)しない場合、使用者は書面をもって労働者に労働関係の終了を通知しなければならない。の表現(xiàn)。文面から見れば、雇用単位は労働者で契約を拒否することができるようです。労働契約を理由に労働関係を解除し、事実上斷章的に法律を曲解している。両法規(guī)はいずれも適用される時間條件と手順要求を設(shè)定しており、その中の第五條は「労働者使用の日から一ヶ月以內(nèi)に、使用者の書面による通知を経た後」であり、第六條は「使用者は労働者使用の日から一ヶ月未満で労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場合」である。肝心な點は「書面労働契約」とは単に書面を媒體とする労働契約ではなく、労働契約法第十七條に規(guī)定された內(nèi)容を備えた書面労働契約である?？瞻讋簝P契約については、このような法律管理性規(guī)定を厳格に守らなかった労働契約については、約定が不明瞭または約定されておらず、立法による契約ではなく、適用労働契約法実施條例第五、第六條の規(guī)定を排除しなければならない。労働者がこのような契約に対する拒絶は、使用者の先の義務(wù)に対して違反した不満であり、合理的な限度の自助行為であり、結(jié)果として書面労働契約を締結(jié)していないだけで、依然として適用可能な規(guī)則の下で労働関係を維持し、権利義務(wù)のバランスを保持しなければならない。これも民事活動の信用と公平の原則に合致する。雇用単位がこれを利用して契約を解除すれば、必ず優(yōu)位な地位を濫用して労働者の合法的権益を侵害することになります。本案件では、雷氏はL社と無固定期限労働契約関係を形成しています。L社は職位のコントロールを濫用して優(yōu)位な地位を占めています。法律の規(guī)定を曲解することを根拠に雷氏に対して「除名」を行い、労働契約法の規(guī)定に違反しています。