最近友達(dá)と話をしていますが、社員の成長を助ける方法について話しています。あまりいい方法はないですが、私のやり方と見方を共有できるかもしれないと彼らに言いました。

多くの管理者からよく聞きましたが、もし従業(yè)員の自主性と學(xué)習(xí)意欲が強くないなら、彼に學(xué)ぶ方法がありますか？実はこの中に二つの問題があります。最初は管理者が自発的に従業(yè)員の成長を助ける必要がありますか？

第一の問題は疑問がないようです。管理職の一つとして、管理者は従業(yè)員を育成する責(zé)任があります。第二の問題は問題かもしれません。以前、ある従業(yè)員に聞いたように、あなたはよく夜寢る時に不安になるのではないかと聞いています。彼はそうですか？どうやって知っていますか？

すべての人は実は追求があるので、しかし人は天性がだらだらしやすくて、考えがありますが、動力に不足しています。だから毎回自分に圧力をかけて人生の目標(biāo)を立てて興奮します。何日後に元の狀態(tài)に戻ります。

このような狀況を認(rèn)識すると、職場で本當(dāng)に自分のストレスを與えて、自分の向上を求める人は多くないということが分かります。だから、私たちは常に積極的ではないように見えます。

管理者である以上、彼らの成長を助ける責(zé)任があります。彼らに圧力をかけることによって、どのように努力すればいいのかを明確に知ることができます。ストレスは短期間で社員を変えることができるとは限りません。

いい人がいますよ。他の人にやってもらいたいですが、自分でもできるでしょうか？だから、管理者自身がだらだらしていて、部下にまめであれば、部下に納得させるのは難しいです。もし私達(dá)の管理者が手本を示してくれたら、チームのために模範(fàn)を立てて、私の要求は私自身に基づいています。これは部下にとって、見本を見たら、自然とあなたの方向に向かって努力します。

すべての人は影響力があります。影響の範(fàn)囲はすべての人の職位によって言えば、高いレベルの管理者ほど影響力が強くなります。つまり、會社が落ちぶれたというなら、基層社員のためではなく、末端社員が影響力があっても會社全體の戦略に影響しにくいです。高層の指導(dǎo)者は違って、彼らの一挙手一投足は會社の発展に影響を及ぼしています。

だから、模範(fàn)的な役割は自分で従業(yè)員に影響を與えて、前に向かって奮闘している模範(fàn)を社員に見せて、このような影響力はある程度多くの言葉を使うより役に立ちます。

多くの管理者は「社員に発展のチャンスを與える」と言いますが、重要な事務(wù)を彼らに任せないことです。社員が接觸するのは基本的な仕事です。このような仕事を長く続けたら、魅力と挑戦性がなくなります。もちろん、社員を育成する意識がある管理者もいます。

この2つは4つ目のように極端です。従業(yè)員の成長の反映はもちろん、より多くの仕事（多さと難しさ）ができます。優(yōu)秀な従業(yè)員は上司の一部の仕事を引き受けることができます。しかし、部下の視野が上司に及ばないため、問題を考える上で偏りがあることは避けられません。

もしいくつかの重要な事務(wù)が間違っていたら、管理者も責(zé)任を逃れることができません。だから、仕事の完成の品質(zhì)を保證するだけでなく、より良いのは従業(yè)員の重荷を擔(dān)ぐように助けます。

ある管理者が彼のやり方を教えてくれました。彼は以前に部下に一つの任務(wù)を引き継いで、部下に最後に彼が審査して確認(rèn)すると言っていました。ですから、間違いをしても大丈夫です。その結(jié)果、ほぼ毎回この仕事をするたびに小さな問題が発生することに気づきました。そして、彼は今後はこの問題を解決しないと部下に言いました。

4、社員の自信を育てる

これは真実な話です。條件があまりよくないので、この職場に選ばれた多くの従業(yè)員は表現(xiàn)があまりよくないので、この職場に來たばかりの社員は士気が弱くて、自分には全く自信がありません。

彼はいつも従業(yè)員と自分の心得を共有しています。彼らは素晴らしい従業(yè)員です。彼らが努力したいなら、他の職場よりも、外の従業(yè)員よりも優(yōu)れています。このチームの従業(yè)員は彼の激勵の下で、精神面が一新し、他の職場の従業(yè)員に直面する時、彼らはもっと自信を持っています。

兵がぼうぼうとしているという古い言葉がありますが、従業(yè)員の自信はどのように管理者と正確に指導(dǎo)して勵ましてくれるかどうかに関係があります。社員はもちろん駄目です。このように話している時、従業(yè)員を放棄しています。同時に自分で社員を成長させる機會を放棄しています。

前に述べたように、私たちの本性は怠け者です。仕事には何の考えもなくてもいいです。問題を自分のものにする人はいないと思います。多くの管理者は直接部下の仕事を指揮するのが好きです。だから、部下の獨立した思考の能力は隠れています。鍛錬の機會が足りなくて、最後まで管理者は疲れています。従業(yè)員は何も勉強していません。

ある従業(yè)員を育成している経営者は、社員を急成長させるにはどうすればいいかと聞かれました。実は私のやり方は簡単です。彼らに問題を投げ続けています。やむを得ない狀況で答えをあげないと、自分でどう解決するかを考えさせられます。最初の時にはプレッシャーを感じます。

一つの問題でも多くの解決方法がありますので、考えずに自分ではできないと言ってはいけません。

私の問題を通して、私の従業(yè)員は彼らの獨立した思考能力を鍛えました。問題が発生した時、彼らは直接に問題を私に投げません。対策を考えてから私に言います。時には措置が採用されるとは限りませんが、自分で問題を考えることができる時、彼らの成長も迅速です。

もっと関連した情報は世界の服裝靴と帽子のネットカフェに注目してください。