に従って

実際のケースから言いますと、莊さんは去年の9月から3ヶ月間ずっと受けています。

一、立証責(zé)任を逆さまにして、企業(yè)の規(guī)則制度の欠落を明らかにする。

莊さんの會社は數(shù)十人の販売部を設(shè)立しました。2007年には會社の製品の需要が旺盛で、市場を開拓するために、販売部の人員が急速に拡大し、2008年の初めには50人以上になりました。

販売部の王さんと李さんは會社の元老です。二人は同じ2002年に入社しました。

他の同僚と同じように、二人は會社と二年間の労働契約を結(jié)びました。月給は4500元と約束しました。

不定時制ですので、會社は社員に朝9時に會社に到著してから市場に行くようにお願いします。午後は會社に帰る必要がありません。

2008年9月、労働コストの上昇と原材料の値上げなどの影響で、會社の経営が深刻になり、莊さんは人員削減を決定しました。

8月の下、會社の関係者は王さんと李さんなど40人に會社で退職通知書を受け取りに來て、彼らに9月まで出勤すると伝えました。

王さんと李さんは通知を受けてから會社に來て退職通知書を受け取っていません。會社に彼らの推計(jì)した金額によって殘業(yè)代を補(bǔ)償するように要求しています。人力資源部は二人と協(xié)議できなくて、莊さんのところに騒ぎになりました。

10月に王さんと李さんはそれぞれ労働仲裁の要求を提起しました。會社は2年前の殘業(yè)代を6,000元（毎月2500元で24ヶ月計(jì)算します。）追加でリストラ経済補(bǔ)償金を支払います。

訴えの中で、王さんと李さんは會社が不定時労働制度を?qū)g行していると思っていますが、労働部門は決裁していませんので、無効です。

両人稱は毎月殘業(yè)があります。會社は週末と祝日の殘業(yè)代を支払うべきです。計(jì)算を通じて、一人當(dāng)たりの毎月の殘業(yè)代は約2500元で、二年間は一人當(dāng)たり60000元です。

殘業(yè)代というのは、社長である莊さんにはちょっと蒙古さがあります。販売員は殘業(yè)代とは言えません。もともとは業(yè)界內(nèi)の規(guī)則です。この二人の販売員は労働仲裁部門に訴えました。

弁護(hù)士を呼んでから、今度は弁護(hù)士も上莊さんを手伝ってくれませんでした。

「労働契約法」に基づき、殘業(yè)給料は立証責(zé)任を逆さまにし、労働者は殘業(yè)給料を主張し、雇用単位は殘業(yè)があることを否定し、使用者は労働者が殘業(yè)していない事実に対応して立証責(zé)任を負(fù)う。

會社にとっては、二人の社員が殘業(yè)していないという証拠がなく、もっとひどいのは、會社が実行している不定時労働制度が労働部門の許可を得ていることです。

実はこの問題を解決するのはあまり複雑ではありません。規(guī)則制度を制定する時に殘業(yè)規(guī)定に対して決裁手続きを行います。企業(yè)制度の中で殘業(yè)が決裁手続きを行うと規(guī)定されている限り、立証責(zé)任が逆さまになることを完全に避けられます。逆に、制度が適用されれば、社員は殘業(yè)の立証責(zé)任を持っています。

會社は最終的に金額によって殘業(yè)の給料を賠償しました?，F(xiàn)実に莊さんと會社の人的資源部に一課を行って、痛定思痛を引き起こしました。莊さんは會社の制度を全面的に改善することを決めました。

二、制度改正は企業(yè)の唯一の資金となる。

莊先生の教訓(xùn)は多くの企業(yè)家に認(rèn)識されました。

2008年以來、會社の制度改正は弁護(hù)士業(yè)務(wù)の重要な內(nèi)容となりました。

萬沢弁護(hù)士事務(wù)所が勤務(wù)している企業(yè)の半數(shù)以上が弁護(hù)士に規(guī)則の改正や審査をしてもらったことがあります。

「労働契約法」第39條の規(guī)定により、労働契約を解除しても賠償しないことができる場合は、往々にして企業(yè)がコントロールできないものであり、従業(yè)員が法律に違反したり、不正行為をしたりする場合、これらは企業(yè)にとって非常に困難であり、そのため操作性がない。

「會社規(guī)則制度に重大な違反」という法律規(guī)定だけが、企業(yè)が主導(dǎo)権をコントロールしたり、掌握したりできる要素です。

事実上、企業(yè)が把握できる要素は規(guī)則制度だけであり、企業(yè)の規(guī)則制度の改正は民主的な政策決定の過程を経なければならないが、結(jié)局は企業(yè)が主導(dǎo)して制定したのである。

企業(yè)制度の制定と実施の過程において、企業(yè)は関連規(guī)格と尺度を把握し、萬が一紛爭が発生した場合、企業(yè)は労働契約を解除するコストを最大限に低減することができる。

そのため、規(guī)則制度の制定は會社の重視を受けるべきです。

わが國の法律の規(guī)定により、規(guī)則制度の合法は二つの大前提を満たさなければならない。一つは手順が合法であり、従業(yè)員の密接な利益に関する規(guī)則制度の改正は、従業(yè)員代表大會または従業(yè)員全員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業(yè)員代表と平等に協(xié)議して確定し、公示または労働者に告知してから実行できる。

一定の手続きを経なければなりません。

現(xiàn)実には企業(yè)が主導(dǎo)的な地位を占めています。規(guī)則制度の改正とどのように修正するかについては決定権があります。

第二に、実體合法、すなわち企業(yè)規(guī)則制度の內(nèi)容であり、合法的な條項(xiàng)は法律効力があります。もし関連條項(xiàng)が國家法律法規(guī)に違反したら適用されません。紛爭が発生したら法律法規(guī)を適用します。

労働契約法が実施される前に、企業(yè)にも規(guī)則制度がありますが、明確ではありません。労働契約法が実施された後、企業(yè)は次第に上述の規(guī)定に気づきました。規(guī)則制度を改正する時、國家の法律法規(guī)基準(zhǔn)に觸れる時、往々にして國家最低基準(zhǔn)を採用します。

國家法律法規(guī)に規(guī)定されていないものは、企業(yè)が自ら基準(zhǔn)を制定する空間を殘しています。

もし企業(yè)が自分で何回遅刻したら、厳重な違反となります。何日間無斷欠勤したら、厳重な規(guī)則違反などになりますか？

このような方法は奨勵に値しないが、企業(yè)が深刻な危機(jī)の下で人員を削減しなければならない救命藁になりそうだ。