企業(yè)にとって、業(yè)績審査は重要なものと言えます。応用が適切で、目標の達成を促進します。逆にマイナスの影響があり、企業(yè)の本來の調(diào)和、安定した雰囲気を破壊し、企業(yè)の発展を制約します。企業(yè)の業(yè)績審査はどのような條件を備えていますか？

　　一、効果的なコミュニケーションとトレーニング

審査前も審査後も、コミュニケーションは一貫して行われるべきです。効果的なコミュニケーションをしてこそ、業(yè)績審査のあるべき方向性の役割を果たし、社員に自分の業(yè)績がなぜそうなったのかを明らかにさせ、今後どのように改善されますか？パフォーマンス審査自體も訓練が必要です。成績考査の理念や具體的な審査技術(shù)は、関係者に分かりやすくする必要があります。

　二、審査方法の客観性

できるだけ360度の審査を採用して、指標を?qū)彇摔筏皮扦毪坤绷孔踊筏?、客観的で公正なことをやり遂げます。

　　三、企業(yè)の戦略につながる

現(xiàn)在多く取り上げられているのは人的資源管理の全體戦略と関連しており、その中の接続の一環(huán)として人材備蓄を問わない。その核心はつまり人的資源管理企業(yè)の選抜、育成などと、企業(yè)戦略に合致し、業(yè)績審査も企業(yè)戦略に厳しく適用しなければなりません。

　　四、高層主管の全力サポート

トップの幹部の全力支持は審査に対して促進の作用を果たすことができて、もし高層の主管は支持しないならば、良い結(jié)果は実行できないで、審査は実際にやはり形式に流れます。それにトップの幹部が支持しなくても、合理的な審査結(jié)果を得るのは難しいです。

　五、従業(yè)員の自主參加

各指標の制定には各段階の従業(yè)員の積極的な參加が欠かせない。

　　六、結(jié)果とパフォーマンスが結(jié)びついているもの評価の目標

結(jié)果の達成は多くの要因に関連している。より全面的に審査するために。過程と結(jié)果を結(jié)びつける試験方法を採用するのが一般的です。最後の結(jié)果も努力次第です。

　　七、業(yè)績審査は給與調(diào)整と結(jié)び付けなければならない。

　　従業(yè)員がもっと関心を持っているのは評価結(jié)果が彼らにどのような影響を與えるかということです。給料の影響は無視できない重要な點です。審査の結(jié)果は給料とリンクしなければなりません。そうすると、本當に激勵の役割を果たすことができます。

パフォーマンス審査の最終目的は単に利益配分ではなく、企業(yè)と社員の共同成長を促進することです。審査を通じて問題を発見し、改善し、格差を見つけて改善し、最後にウィンウィンを達成します。パフォーマンス審査の応用重點は給料とパフォーマンスの結(jié)合にある。給與とパフォーマンスは人的資源管理において、二つの密接不可分の一環(huán)である。給料を設(shè)定する時、普通はすでに給料を固定の給料とパフォーマンスの給料に分解して、パフォーマンスの給料はまさに業(yè)績を通じて(通って)體現(xiàn)しているので、従業(yè)員に対してパフォーマンスの審査を行っても必ず給料の上で表現(xiàn)しなければならなくて、さもなくばパフォーマンスと給料はすべて激勵の作用を失いました。