長い間、同僚の間の給料の比較はずっとオフィスの雑談のタブーです。

しかし、「ミレニアム世代」とともに、1980年代と90年代に生まれた世代が加入しています。

このような狀況はだんだん変わってきました。

彼らはFacebookやTwitterなどのソーシャルメディアの場で、彼らの生活をリアルタイムに記録することに慣れており、彼らが信じている自己開示の原則を職場に持ち込んでいる。

彼らもこれらの情報を利用して、現(xiàn)在働いている企業(yè)で賃上げの相談をしたり、新しい會社に転職する際により高い賃金要求をしたりします。

意外なことに、多くの企業(yè)が給與情報を秘密にしたいと思っています。

彼らは賃金を相談する際に優(yōu)位な地位を維持し、欠陥や差別を伴う給與體系を隠匿したいと望んでいる。

それでも、給料を出すのは危険な行為かもしれません。

給與格差が明るみに出たら、従業(yè)員の中で恨みや嫉妬、不満を買うかもしれません。

これらの會話は彼がホテル企業(yè)の社交メディアマネージャーの新しいポストに応募する時に予想される給料を獲得することを助けました。

ジークは彼らの世代に透明な文化があると考えています。

あなたが若ければ若いほど、企業(yè)はあなたを安価な労働力と見なしている可能性があります。だから、同僚がいくら稼いだら関係者に利益がありますか？

フィッシャー＆Philips弁護士事務(wù)所の就職弁護士チャールズ？コキンスは、企業(yè)は給與の透明性が嫌いかもしれないと指摘していますが、連邦政府の「全國労働関係法案」（National Labor Relations Act）によると、企業(yè)は従業(yè)員の企業(yè)內(nèi)部や外部に対する報酬を完全に禁止することはできません。

コキンスは、従業(yè)員の賃金開示を禁止する従業(yè)員マニュアルやソーシャルメディア政策が基本的にこの法案に違反していることを意味します。

（経理と主管に対する規(guī)定が違っています。給料の漏れを防ぐのは合法的です。

)

ハーロックは、基本的には、

不正確な科學(xué)でもある。

労働市場の狀況、企業(yè)予算、各従業(yè)員の表現(xiàn)及び従業(yè)員の流失率リスクなどの要素によって決められます。

企業(yè)は通常、高給や賃上げで業(yè)績の優(yōu)秀者を留保していますが、業(yè)績審査自體は難しいもので、簡単な測定基準(zhǔn)（例えば完成したデバイスや応答するカスタマーサービスの電話數(shù)）が通用しない分野では特にこのようです。

したがって、企業(yè)が內(nèi)部政治を抑制する方法の一つは、行為がより透明であることである。

ニューヨークのデータ分析會社SumAllは、給料の等級と各従業(yè)員の給料を會社の一人一人に公開します。

同社は、誰も自分の同僚が自分より稼ぎが多いかどうかを推測しようとしないと、

私たちは仕事をするほうが効率的です。

給與の透明性を支持する従業(yè)員や企業(yè)は、公平な給與を確保し、性別やその他の特徴の差別を減らすことができると考えています。

もちろん、従業(yè)員全員が希望しているわけではないです。あるいは自分の給料を明らかにしたいかもしれません。

どのように職場で給料について話し、建設(shè)的な方法で給料の話題を出すコツ：

同僚と給料の話をする時：

1.信頼している人だけと給料の話をします。

2.自分の目的を理解して、自慢したいだけなら、この話題を出さないほうがいいです。

3.この情報を利用して社長と給料の相談をするつもりなら、まず同僚の許可を得るべきです。

4.失望や困惑を受け入れたい。

あなたは同僚より給料が低いことに気づくかもしれません。

主管と賃金について話し合う時：

1.主管に會社の給與理念と賃金の慣例を問い合わせるのは妥當(dāng)ではない。

指導(dǎo)層は彼らがなぜ給料をこのように制定したのか説明できるはずです。

2.賃上げを要求するつもりなら、プロジェクトを綺麗に完成してから要求します。

3.會社の立場を知る。

會社が発表した四半期決算が非常に悪いなら、賃上げの要求をしないでください。

4.同僚の信頼を裏切らない。

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